Jakie działania dla pracodawców planuje zrealizować zespół z Instytutu Medycyny Pracy w ramach projektu?

W trakcie realizacji projektu zespół IMP będzie m.in.:
• wspierał osoby wdrażające działania prozdrowotne w firmach poprzez możliwość korzystania z bezpłatnych konsultacji udzielanych przez ekspertów IMP;
• rozwijał kompleksowy model przeciwdziałania wczesnemu wykluczeniu z rynku pracy poprzez poradnictwo i wczesne interwencje w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku lub w wyuczonym zawodzie;
• opracowywał narzędzia (kwestionariusze) pomocne w zakładach pracy w diagnozie potrzeb i oczekiwań zdrowotnych personelu, ocenie kultury organizacyjnej dotyczącej zdrowia oraz ewaluacji działań prozdrowotnych podjętych wśród pracowników;
• organizował kampanie edukacyjne, webinaria i konferencje dotyczące wpływu czynników zawodowych, środowiskowych i związanych ze stylem życia na stan zdrowia oraz sposoby zarządzania tym wpływem;
• upowszechniał ideę promocji zdrowia zróżnicowanych pokoleń pracowników w kontekście potrzeby wzmacniania i wydłużania ich zdolności do wykonywania pracy.

Jednym z ważnych działań podejmowanych w projekcie są konsultacje dotyczące działań prozdrowotnych realizowanych w zakładach pracy. Do kogo są one adresowane?

Z konsultacji mogą skorzystać wszystkie firmy zlokalizowane w Polsce, niezależnie od wielkości, formy własności i profilu działalności oraz zaawansowania realizowanych działań prozdrowotnych dla pracowników. Zapraszamy do kontaktu pracodawców, menadżerów, specjalistów HR, PR, EB, CSR, BHP i medycyny pracy.

Jakie tematy dotyczące zarządzania zdrowiem personelu mogą być omawiane w trakcie konsultacji?

Zakres tematyczny konsultacji jest bardzo szeroki. W ich trakcie od ekspertów IMP można uzyskać informacje m.in.:
• Jak przeciwdziałać wczesnemu wykluczeniu z rynku pracy poprzez poradnictwo i wczesne interwencje w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku lub w wyuczonym zawodzie?
• Jak poprzez wpływ na styl życia pracowników podnieść produktywność i ograniczyć absencję wynikającą z chorób, dolegliwości i procesów starzenia się?
• Jak prowadzić diagnozę potrzeb zdrowotnych personelu, m.in. jak przygotować odpowiednią ankietę dla różnych grup wiekowych, jak rozmawiać na tematy drażliwe, jak interpretować i przedstawiać zebrane wyniki?
• Jak podnieść skuteczność benefitów prozdrowotnych, m.in. jak monitorować i oceniać firmowe inwestycje w zdrowie, dostosować ofertę do stanu zdrowia różnych wiekowo pracowników, włączyć personel w działania prozdrowotne i ograniczyć nieracjonalne wydatki na zdrowie?
• Jak zaplanować, wdrożyć i rozwijać strategię promocji zdrowia personelu, m.in. jak dobrać zespół, wyznaczyć i komunikować prozdrowotne cele, zdefiniować problemy, wybrać metody wspierania zachowań prozdrowotnych, budować kulturę organizacyjną sprzyjającą zdrowiu, wykorzystać promocję zdrowia w budowaniu wizerunku firmy?
• Jak przeciwdziałać malejącej sprawności fizycznej i radzić sobie z obciążeniem pracą wraz z wiekiem, w tym jak ocenić fizyczne obciążenie pracą na różnych stanowiskach, wykorzystać wyniki tej oceny dla poprawy warunków pracy i wzmacniania zdrowia pracowników; jak dokonać oceny ergonomicznej stanowisk pracy, urządzeń i narzędzi, organizacji i sposobów jej wykonywania oraz zaplanować i wdrożyć działania naprawcze?
• Jak zapobiegać negatywnym skutkom zdrowotnym pracy zmianowej oraz zrealizować działania edukacyjne i profilaktyczne w tym zakresie?
• Jak ocenić ryzyko zawodowe w odniesieniu do czynników chemicznych i biologicznych w środowisku pracy oraz przygotować zalecenia dla pracowników eksponowanych na te czynniki?
• Jak ocenić psychospołeczne warunki pracy i ich wpływ na zdrowie, samopoczucie, zadowolenie i efektywność pracy oraz jak realizować działania edukacyjne i interwencyjne adresowane do różnych grup zawodowych?

Jaka jest forma udzielanych konsultacji?

Dla wspólnego bezpieczeństwa w dobie pandemii COVID-19 preferujemy kontakt mailowy, telefoniczny lub w formie telekonferencji. W zależności od sytuacji epidemicznej istnieje możliwość kontaktu osobistego w siedzibie IMP (Łódź, ul. Św. Teresy od Dzieciątka Jezus 8).

W jaki sposób mogę nawiązać kontakt z Centrum Konsultacyjnym IMP w sprawie przedyskutowania działań prozdrowotnych realizowanych w moim zakładzie pracy?

Zapotrzebowanie na konsultację wraz z ich zakresem tematycznym lub konkretnym pytaniem, na które ma odpowiedzieć ekspert IMP, należy zgłaszać mailowo na adres pracanazdrowie@imp.lodz.pl, lub poprzez formularz kontaktowy dostępny na stronie projektu, w zakładce Centrum Konsultacyjne W ciągu 3 dni roboczych od wysłania wiadomości, ekspert IMP podejmie kontakt w celu ustalenia konkretnego terminu konsultacji lub bezpośrednio odpowie na zadane pytania. Dodatkowo Centrum Konsultacyjne uruchomiło możliwość kontaktu telefonicznego. Pod numerem telefonu 42 631 45 38 można uzyskać wszelkich informacji organizacyjnych dotyczących konsultacji (w tym m.in. umówić ich termin).

Gdzie mogę uzyskiwać bieżące informacje o projekcie?

Podstawowym źródłem danych o projekcie jest strona www.pracanazdrowie.pl. Tutaj znajdziecie Państwo wszystkie informacje na temat bieżących i planowanych przedsięwzięć (m.in. szkoleń i konsultacji działań prozdrowotnych w firmach), a także produkty projektu (m.in. opracowane poradniki czy kwestionariusze pomocne w przeprowadzaniu diagnozy potrzeb i ocenie wdrożonych działań z zakresu promocji zdrowia pracowników).
Ponadto informacje o projekcie na bieżąco są uzupełniane na:
Facebook’u projektu Praca na Zdrowie,
Facebook’u Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi,
Facebook’u Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy ,
Facebook’u Kliniki Chorób Zawodowych i Zdrowia Środowiskowego,
LinkedIn Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi,
LinkedIn Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy,
Kanale YouTube Praca na Zdrowie.

Jestem zainteresowany uzyskaniem Certyfikatu Menadżera Promocji Zdrowia. Jednym z warunków jego otrzymania jest uczestnictwo w szkoleniach i konferencjach organizowanych przez Instytut Medycyny Pracy w Łodzi na temat zarzadzania zdrowiem personelu w firmach. Czy w nowej edycji NPZ planowane są tego rodzaju wydarzenia?

W ramach projektu IMP planuje zorganizować webinaria dla pracodawców i profesjonalistów zajmujących się zarządzaniem zdrowiem pracowników (w tym służby medycyny pracy). Łącznie w latach 2022 – 2025 będzie to 9 wydarzeń tego rodzaju. Ponadto pod koniec 2025 roku odbędzie się konferencja podsumowująca realizacje projektu.
Zachęcamy do śledzenia strony internetowej projektu (www.pracanazdrowie.pl) oraz naszych mediów społecznościowych, w których na bieżąco będziemy Państwa informować o naszej ofercie szkoleniowej.

W poprzedniej edycji NPZ Instytut wydawał różnorodne publikacje (monografie, raporty z sondaży przeprowadzonych wśród pracowników i pracodawców, broszury) dotyczące zarządzania zdrowiem różnych generacji personelu zakładów pracy. Stanowiły one cenne źródło informacji dla praktyków promocji zdrowia w firmach. Czy w nowej edycji NPZ planujecie Państwo publikować podobne materiały?

W ramach nowej edycji NPZ IMP zamierza opracować szereg publikacji wspierających pracodawców, specjalistów BHP, HR i medycyny pracy w realizacji działań na rzecz zdrowia różnych pokoleń personelu. Są to m.in.:
• narzędzia (kwestionariusze) do zaimplementowania w zakładach pracy służące diagnozie potrzeb i oczekiwań zdrowotnych personelu, ocenie kultury organizacyjnej związanej ze zdrowiem, a także ewaluacji jakości i efektów wdrożonych działań prozdrowotnych;
• przetłumaczony i zaadaptowany do warunków polskich „Toolkit for Workplaces”, będący efektem międzynarodowego projektu CHRODIS PLUS, zawierający cenne wskazówki dotyczące organizacji promocji zdrowia w zakładach pracy w siedmiu obszarach tematycznych: odżywianie, aktywność fizyczna, ergonomia, zdrowie psychiczne, powroty do pracy po długotrwałej chorobie, klimat społeczny w organizacji, ograniczanie konsumpcji substancji psychoaktywnych (zob. Workplaces thrive by taking care of their personnel: The CHRODIS PLUS Toolkit for employee health shows how);
• pakiet materiałów dla profesjonalistów służby medycyny pracy m.in. dotyczący przeciwdziałania wczesnemu wykluczeniu personelu z rynku pracy poprzez poradnictwo i wczesne interwencje w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku lub w wyuczonym zawodzie.

Jednym z trudniejszych działań na etapie przygotowań firmy do promowania zdrowia personelu jest ustalenie priorytetowych problemów zdrowotnych do rozwiązania w trakcie takich przedsięwzięć. Czy w ramach aktualnej edycji NPZ menadżerowie promocji zdrowia mogą liczyć na wsparcie ekspertów IMP w przeprowadzaniu takiej diagnozy?

Sondaż IMP zrealizowany w reprezentacji średnich i dużych zakładów pracy w Polsce potwierdza, że niewiele firm (37%) zna potrzeby zdrowotne swoich pracowników. Tymczasem dobra diagnoza potrzeb i oczekiwań zdrowotnych załogi i na tej podstawie dobranie właściwych celów przedsięwzięć prozdrowotnych w firmie jest jednym z kluczowych warunków ich powodzenia. W związku z tym w najnowszej edycji NPZ Instytut Medycyny Pracy zaplanował działania wspierające menadżerów promocji zdrowia w przeprowadzaniu odpowiedniej diagnozy potrzeb i oczekiwań zdrowotnych personelu. Należą do nich:
• konsultacje z ekspertami IMP, w trakcie których możecie Państwo przedyskutować poszczególne etapy i sposoby przeprowadzania takiej diagnozy;
• opracowanie i upowszechnienie narzędzi służących realizacji takiej diagnozy w zakładach pracy, a także instrukcję ich wykorzystania w firmach i rekomendacje dotyczące sposobu opracowania i interpretacji zgromadzonych danych. Mowa tu o:
– kwestionariuszu do subiektywnej oceny stanu zdrowia personelu (2021 r.),
– kwestionariuszu do oceny zachowań i postaw personelu wobec zdrowia (2022 r.),
– kwestionariuszu do diagnozy kultury organizacyjnej związanej ze zdrowiem (2023 r.);
• webinaria w trakcie których przybliżymy Państwu zasady organizacji i przeprowadzania prac związanych z gromadzeniem danych wyjściowych na temat zdrowia personelu, w tym praktyczne aspekty wykorzystania opracowanych kwestionariuszy.

Zależy mi na rozszerzeniu prowadzonych dotychczas działań skupionych wokół diagnozy sytuacji zdrowotnej personelu w mojej organizacji. Jestem zainteresowany wykorzystaniem kwestionariusza, który ma służyć subiektywnej ocenie stanu zdrowia pracowników. Jaki zakres tematyczny będzie zwarty w tym narzędziu?

Kwestionariusz ankiety będzie składał się z 7 części (moduły A-G). Cześć A będzie zawierać pytania o ogólną samoocenę stanu zdrowia, a także osobno o ocenę stanu zdrowia psychicznego. Pytania związane z ryzykiem rezygnacji z pracy ze względu na stan zdrowia w kontekście starzenia się będą znajdowały się w części B. W części C zostaną zgrupowane pytania ogólnie ukazujące stosunek pracowników do dbania o własne zdrowie. Części D i E będą obejmować szeroki zakres zróżnicowanych, szczegółowych aspektów/ujęć zdrowia, które dopiero łącznie dają jego możliwie szeroki obraz (uwzględnione zostaną tu m.in. pytania o zdrowie fizyczne, seksualne, finansowe, duchowe, społeczne czy psychiczne). Oceny zdrowia w kontekście pracy będą znajdować się w części F (pytania te diagnozują wybrane elementy stanu zdrowia potencjalnie warunkowane wpływem aktywności zawodowej). Ostatnim elementem kwestionariusza będzie tzw. „metryczka” (część G) – grupuje ona pytania dotyczące usytuowania respondenta w strukturze społecznej. Dane z tej części będą użyteczne w analizie zróżnicowań stanu zdrowia pomiędzy wyodrębnionymi grupami pracowników (np. w odmiennych pokoleniach).

Planuję wykorzystać udostępnianą w ramach projektu ankietę w mojej firmie – realizacja badań ankietowych to coś nowego w naszej organizacji. Czy bez wsparcia profesjonalistów będziemy w stanie dokonać analizy zebranych danych?

Tak. Narzędzie, które zostanie udostępnione to nie tylko kwestionariusz ankiety, ale także instrukcja dotycząca tego, jak przeprowadzić badanie oraz jak analizować zebrane wyniki. Narzędzie będzie składać się z takich elementów jak:
• rekomendacje dotyczące sposobu opracowania, interpretacji i wykorzystania zgromadzonych danych;
• opis rekomendowanej metodyki wykorzystania kwestionariusza w organizacji.
Jeśli realizacja badań przy pomocy kwestionariusza ankiety, który udostępnimy jest dla Państwa dużym wyzwaniem zapraszamy do Centrum Konsultacyjnego, które w ramach bezpłatnego poradnictwa może wspomóc proces planowania oraz wdrażania korzystania z tego narzędzia.

Planujemy w zakładzie pracy przeprowadzić diagnozę sytuacji zdrowotnej personelu, a następnie, na podstawie uzyskanych danych, stworzyć ofertę działań wspierających zdrowie pracowników. Czy wykorzystanie tego kwestionariusza wystarczy, aby dobrze poznać i zdefiniować potrzeby pracowników w tym zakresie?

Projektując ofertę działań prozdrowotnych dedykowanych pracownikom kluczowe jest, aby uwzględnić ich potrzeby i oczekiwania, a także możliwości firmy. Udostępniona ankieta jest pierwszym z serii pięciu narzędzi, z których każde eksploruje innych obszar uwarunkowań sytuacji zdrowotnej organizacji. Pozostałe narzędzia tworzone w ramach projektu będą poruszały kolejne aspekty – ocenę zachowań i postaw personelu wobec zdrowia i diagnozę kultury organizacyjnej związanej ze zdrowiem. Ponadto dla organizacji, które już prowadzą działania prozdrowotne dla pracowników bardzo przydatne będą narzędzia dotyczące ewaluacji jakości wdrożenia programu promocji zdrowia oraz efektów wdrożenia działań prozdrowotnych. Wszystkie stworzone w ramach projektu narzędzia będziemy sukcesywnie publikować w tym i następnych latach – zachęcamy do korzystania ze wszystkich ankiet, co umożliwi uzyskanie bardziej wielowymiarowych danych a tym samym da lepszy obraz potrzeb pracowników i uwarunkowań wewnątrz organizacji.

Chcielibyśmy w firmie przeprowadzić diagnozę samooceny zdrowia personelu w oparciu o kwestionariusz opracowany w Instytucie Medycyny Pracy. Obawiamy się jednak o niską zwrotność odpowiedzi. Co możemy zrobić, by zwiększyć chęć uczestnictwa pracowników w tego rodzaju badaniu?

Kwestionariusz – opracowany w Krajowym Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy – dotyczy zdrowia, które przez wielu traktowane jest jako kwestia osobista, prywatna, a nawet drażliwa. Stąd obawa menadżerów firm o niską zwrotność odpowiedzi uzyskanych od pracowników jest uzasadniona. Jak w związku z tym zminimalizować ryzyko niechęci personelu do uczestnictwa w takim badaniu ankietowym?

Kwestią kluczową jest pozytywny klimat społeczny wokół takiego badania w firmie. Idzie o to, by pracownicy wiedzieli, jaki jest cel takiej analizy, tj. zidentyfikowanie głównych, subiektywnie postrzeganych problemów zdrowotnych załogi (a nie poszczególnych pracowników), po to by następnie przy udziale personelu (jego przedstawicieli) zaplanować odpowiednie działania wellbeingowe w zakładzie pracy.

Organizatorzy takiego badania muszą zapewnić pracownikom dobrowolność uczestnictwa, a także możliwość udzielania odpowiedzi w sposób anonimowy (tak by personel miał pewność, że nie da się połączyć jakichkolwiek odpowiedzi z konkretnymi pracownikami, którzy ich udzieli). Warto rozważyć zlecenie opracowania wyników ankiety zewnętrznemu podmiotowi. Może to być przykładowo lekarz współpracujący z danym zakładem pracy, który z racji swej roli zawodowej jest zobligowany do zapewnienia poufności informacji dotyczących indywidualnego stanu zdrowia. Innym rozwiązaniem jest zaproszenie zewnętrznej instytucji, posiadającej dużą renomę, która jest wyspecjalizowana w tego typu diagnozach i nie jest powiązana z pracodawcą (m.in. znany ośrodek badania opinii społecznej, doświadczony dostawca usług medycznych/prozdrowotnych czy instytucja naukowa, np. Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi).

Wszystkie te kwestie powinny być odpowiednio komunikowane wewnętrznie w organizacji. Mowa tu o wiarygodnym, zrozumiałym, docierającym do wszystkich pracowników, wykorzystującym wielorakie kanały komunikacji wyjaśnieniu powodów takiej diagnozy, sposobu i harmonogramu przeprowadzenia badania ankietowego, procedur zapewnienia anonimowości/poufności indywidualnych odpowiedzi, sposobu/trybu opracowania i prezentowania zebranych ustaleń. Dobrą praktyką jest zapoznanie personelu z treścią ankiety przed rozpoczęciem badania. Warto zadbać, by komunikacja ta miała charakter otwarty i dwustronny, tzn. by pracownicy mogli publicznie wyrażać swoje obawy, zadawać pytania i uzyskiwać satysfakcjonujące ich odpowiedzi.

Więcej na temat budowania w firmie pozytywnego klimatu społecznego wokół badania samooceny zdrowia personelu można znaleźć w pakiecie materiałów edukacyjnych dołączonych do kwestionariusza (zob. Kwestionariusz subiektywnej oceny zdrowia pracowników). Kwestie te mogą być również szczegółowo omówione z autorami narzędzia telefonicznie w trakcie bezpłatnych konsultacji realizowanych w ramach Centrum Konsultacyjnego, będącego jednym z działań organizowanych w projekcie Praca na Zdrowie.

Jestem specjalistą ds. bhp i wellbeingu w mojej firmie. Chciałbym uzyskać zgodę pracodawcy na przeprowadzenie badania samooceny zdrowia pracowników w oparciu o kwestionariusz opracowany w Projekcie „Praca na Zdrowie”. Jakimi argumentami mogę go do tego przekonać?

Uzyskanie zgody pracodawcy na przeprowadzenie badania autooceny zdrowia pracowników firmy jest sprawą kluczową. Bez jego przychylności zainicjowanie takiego przedsięwzięcia nie będzie możliwe. Tymczasem wielu pracodawców ma obawy związane z jego realizacją, np. czy firma ma prawo wchodzić w ten sposób w prywatną, drażliwą sferę życia pracowników jaką jest ich zdrowie, czy będą oni chcieli odpowiedzieć na pytania ankiety, czy firma będzie w stanie odpowiedzieć na zidentyfikowane i zdefiniowane dzięki badaniu problemy zdrowotne załogi. Takie wątpliwości są zupełnie normalne. Rolą menadżera ds. zdrowia jest ich rozpoznanie i rozwianie poprzez dyskusję i rzetelne przedstawienie szeregu informacji nt. badania.

Pracodawca powinien w trakcie takiej rozmowy poznać cele badania. Jednym z nich jest diagnoza stanu wyjściowego. Idzie tu o zebranie informacji na temat subiektywnego postrzegania różnych aspektów stanu własnego zdrowia, dobrowolnie i anonimowo udzielanych przez indywidualnych pracowników, a następnie zagregowanie i analiza tych danych i na tej podstawie określenie głównych problemów zdrowotnych personelu. Jest to punktem wyjścia do zaplanowanie odpowiednich działań wellbeingowych w organizacji. Badanie przeprowadzane w firmie w sposób cykliczny może również służyć ewaluacji (ocenie) zmian zachodzących w sferze zdrowia pracowników, a więc skuteczności wdrożonych przedsięwzięć prozdrowotnych.

Dodatkową korzyścią z realizacji takiej diagnozy jest pokazanie personelowi, że dla pracodawcy zdrowie załogi jest ważną kwestią, zasobem, o którym warto dbać. W tym kontekście niezbędne jest przedyskutowanie roli pracodawcy w realizacji omawianego badania ankietowego. Warto bowiem, by było ono oficjalnie wspierane przez zarząd, dyrekcję, najwyższe kierownictwo. Poza budowaniem w ten sposób wizerunku pracodawcy troszczącego się o zdrowie załogi, takie rozwiązanie znacząco podnosi prestiż, rangę diagnozy w organizacji.

Badanie samooceny zdrowia personelu jest dobrym punktem wyjścia do włączania załogi (jej przedstawicieli) w proces planowania i organizacji działań wellbeingowych. Zaangażowanie pracowników na tym polu (zgodnie z zasadą „nic o nas bez nas”) znacząco sprzyja budowaniu ich motywacji do skorzystania z firmowej oferty prozdrowotnej.

Ważne jest zapoznanie pracodawcy ze strukturą takiego narzędzia, przedyskutowanie jej, ewentualnie wprowadzenie pewnych modyfikacji, by dostosować je do specyfiki, potrzeb konkretnej firmy czy pracowników. Część A to pytania o ogólną samoocenę stanu zdrowia, a także osobno o ocenę stanu zdrowia psychicznego. Część B grupuje pytania związane z ryzykiem rezygnacji z pracy ze względu na stan zdrowia w kontekście starzenia się. Część C to pytania ogólnie ukazujące stosunek pracowników do dbania o własne zdrowie. Mówią one o miejscu troski o zdrowie wśród innych wartości, uznawanej roli zdrowego stylu życia i subiektywnym postrzeganiu możliwości jego realizacji. Negatywne oceny w tym zakresie zwracają uwagę na potrzebę rozwijania wśród personelu motywacji do zdrowego stylu życia i zwiększania możliwości jego prowadzenia, choćby poprzez sprzyjające temu interwencje w środowisku pracy. Części D i E obejmują szeroki zakres zróżnicowanych, szczegółowych aspektów/ujęć zdrowia, które dopiero łącznie dają jego możliwie szeroki obraz. Uwzględnione zostały tu m.in. pytania o zdrowie fizyczne, seksualne, finansowe, duchowe, społeczne czy psychiczne. Część F dotyczy oceny zdrowia w kontekście pracy. Pytania te diagnozują wybrane elementy stanu zdrowia potencjalnie warunkowane wpływem aktywności zawodowej. Część G (tzw. „metryczka”) grupuje pytania dotyczące usytuowania respondenta w strukturze społecznej (w oparciu o płeć, wykształcenie, rodzaj wykonywanej pracy).

Kolejną kwestią jest przedyskutowanie z pracodawcą wszystkich szczegółów dotyczących realizacji diagnozy, tak by zbudować wokół niej pozytywny klimat społeczny w organizacji i zdobyć przychylność personelu do wzięcia w niej udziału. Mowa tu m.in. o zapewnieniu pracownikom anonimowości i dobrowolności uczestnictwa w badaniu czy możliwości dwustronnej i otwartej komunikacji na jego temat (tak by mogli publicznie wyrażać swoje obawy, zadawać pytania i uzyskiwać satysfakcjonujące ich odpowiedzi).

Więcej informacji na temat kwestionariusza samooceny zdrowia pracowników i zasad przeprowadzania diagnozy w oparciu o to narzędzie, które mogą być przydane w trakcie rozmowy z pracodawcą, można znaleźć w pakiecie materiałów edukacyjnych dołączonych do kwestionariusza (zob. Kwestionariusz subiektywnej oceny zdrowia pracowników).

Zapraszamy również do przedyskutowania z autorami narzędzia wszelkich wątpliwości dotyczących komunikowania pracodawcy o badaniu. Możliwość taką dają bezpłatne konsultacje organizowane w ramach projektu. Więcej informacji na temat konsultacji, w tym interaktywny formularz zgłoszeniowy, można znaleźć w zakładce Centrum Konsultacyjne.

Skip to content