Z sondaży Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi wynika nieco inna sytuacja. Okazuje się bowiem, że stosunkowo niewiele firm sprawdza potrzeby i oczekiwania zdrowotne załogi w badaniach ankietowych. Dane zgromadzone przed pandemią Covid-19 wskazują, że aż trzy na pięć średnich i dużych zakładów pracy w Polsce nie interesowało się stanem zdrowia swojego personelu w szerszym zakresie, niż mówią o nim wskaźniki absencji i wypadków. Wśród deklarujących większą wiedzę o stanie zdrowia pracowników (40% ogółu firm) tylko połowa opierała ją na wynikach anonimowych ankiet. Ponadto w badaniu przeprowadzone w reprezentacji pracowników średnich i dużych zakładów pracy tylko 8% respondentów deklarowało, że firmy pytały się swoich załóg o ich potrzeby i oczekiwania. Tymczasem aż 57% osób chciałoby, żeby ich zakłady pracy się tym interesowały i zwracały się do personelu z tego rodzaju pytaniami.

Jeśli jednak mamy do czynienie z zakładem pracy, w którym pracownicy często poddawani są badaniom ankietowym, to przy ocenie potrzeb i oczekiwać zdrowotnych załogi warto rozważyć kilka kwestii. Jeśli jest to firma, która cyklicznie przeprowadza ankiety np. warunków czy satysfakcji z pracy, a ich odbiór ze strony personelu jest dobry, to warto rozważyć rozbudowanie ich o wybrane pytania poświęcone problematyce zdrowotnej zawarte w wymienionych kwestionariuszach. Można też ograniczyć zasięg tworzonej ankiety poprzez przeprowadzenie jej tylko na próbie pracowników reprezentujących cały personel lub wybrane jego podgrupy. Dobieramy ją wówczas losowo (czyli tak by każdy pracownik/członek określonej grupy miał jednakową szansę dostania się do próby). Można też dodatkowo bardzo ograniczać ilość pytań w ankietach. W każdym z opisanych tu sposobów prowadzenia sondaży należy pamiętać o zasadach budowania pozytywnej atmosfery wokół takich badań (m.in. zapewnieniu pracownikom dobrowolności i anonimowości przekazywania informacji w ankiecie, komunikowaniu im o celach badania i sposobach wykorzystywania jego wyników, umożliwienie zadawania pytań/przedstawiania wątpliwości dotyczących uczestnictwa i udzielanie im wyczerpujących odpowiedzi).

Natomiast w firmach, w których jest duży opór społeczny wobec badań ankietowych, warto zrezygnować (przynajmniej na jakiś czas) z przeprowadzania sondaży z użyciem wymienionych kwestionariuszy. Należy przy tym pamiętać o innych metodach gromadzenia danych o potrzebach i oczekiwaniach zdrowotnych załogi, m.in. skrzynkach kontaktowych, rozmowach z pracownikami (które mogą przybierać postać m.in. wywiadów swobodnych, audytoryjnych, zogniskowanych), wskaźnikach absencji i wypadkowości, a także raportach przygotowanych przez placówki medyczne, w których pracodawca ma zakontraktowane udzielanie świadczeń zdrowotnych dla pracowników (np. obowiązkowych badań profilaktycznych medycyny pracy lub abonamentowych pakietów medycznych), przedstawiających zbiorowy profil zdrowia załogi przygotowany w oparciu o wyniki prowadzonych tam badań zdrowia (takie opracowania powinny być dodatkowo zakontraktowane przez pracodawcę z odpowiednią placówką).

Są to narzędzia do badań ankietowych przydatne dla zakładów pracy zainteresowanych poznaniem subiektywnie postrzeganego zdrowia i stylu życia swoich pracowników w aspektach mających istotne znaczenie dla ich stanu zdrowia. Dzięki realizacji badań z ich udziałem firma może szybko rozpoznać priorytetowe potrzeby i oczekiwania zdrowotne personelu. Zdobyta w ten sposób wiedza nt. głównych deficytów zdrowia załogi stanowi dobrą podstawę planowania i realizowania działań wellbeinowych dla pracowników zgodnie z dyrektywą EBHP (evidence based health promotion).

Druga możliwa korzyść z realizacji tego rodzaju badań to ewaluacja działań prozdrowotnych wdrażanych przez zakład pracy. Dzięki cyklicznym (powtarzanym w zależności od możliwości firmy co 1-2 lata) badaniom organizacja uzyskuje porównywalne dane ilościowe. Ich zestawienie pozwala na ocenę zmian (np. dotyczących zachowań zdrowotnych czy subiektywnie postrzeganych paramentów zdrowia załogi) i tym samym skuteczności działań wellbeingowych. Uzyskiwane w ten sposób dane mogą również stanowić impuls do racjonalizacji zakładowych polityk/programów/ofert/działań prozdrowotnych.

Trzecia zaleta realizacji badań w udziałem wymienionych narzędzi to możliwość uruchomienia w organizacji komunikacji na temat zdrowia załogi. Po pierwsze, może być to komunikacja skierowana do pracowników. Samo poinformowanie o planowanym badaniu (m.in. celu, zasadach, sposobach jego realizacji) i zamiarze opracowania na tej postawie działań wellbeingowych jest ważnym przekazem, że dla pracodawcy zdrowie personelu jest cennym zasobem. Sprzyja to budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy. Ponadto, włączenie pracowników na tym etapie (w tym poprzez umożliwienie im zadawania pytań i przedstawiania wątpliwości związanych z realizacją badania oraz udzielanie im wyczerpujących, satysfakcjonujących odpowiedzi) jest dobrą metodą budowania ich przychylności, pozytywnej postawy wobec planowanego badania oraz opracowywanego programu prozdrowotnego. Co więcej, ważnym elementem komunikacji skierowanej do personelu jest przekazywanie mu informacji na temat zgromadzonych w sondażu wyników. W ten sposób umożliwiamy pracownikom zobaczenie swojego zdrowia i zachowań zdrowotnych na tle całej załogi. Taka komunikacja jest również dobrym przyczynkiem do zaangażowania personelu w przedstawianie własnych pomysłów/oczekiwań na temat planowanych działań prozdrowotnych służących zaopiekowaniu zdiagnozowanych w badaniu deficytów w obszarze zdrowia. To znów uruchamia mechanizm zaangażowania i konsekwencji, co może przejawiać się pod postacią aktywnego korzystania z udostępnionej oferty wellbeingowej.

Poza informacją skierowaną do personelu menadżerowie zarządzający zdrowiem w zakładach pracy mogą również prowadzić komunikację adresowaną do pracodawcy. Wyniki zgromadzone w oparciu o badanie ankietowe będą ważna kartą przetargową w negocjowaniu zgody i odpowiednich środków finansowych na planowane działania wellebingowe.

W 2022 r. w ramach projektu „Praca na zdrowie” przygotowaliśmy kilka materiałów, które mogą być przydatne menadżerom zarządzającym zdrowiem w zakładach pracy w edukacji zdrowotnej personelu. Jednym z nich jest broszura informacyjna pt. „Zachowania prozdrowotne związane ze stylem życia w kontekście ekspozycji zawodowej – Jak pozostać aktywnym zawodowo mimo upływu czasu i pogarszania się zdrowia? Dlaczego warto pracować jak najdłużej?”. Pomaga ona zrozumieć, jak istotne jest – w aspekcie zdrowotnym, ekonomicznym i społecznym – jak najdłuższe kontynuowanie aktywności zawodowej. Dostarcza wiedzy na temat zmian zachodzących wraz z wiekiem w organizmie człowieka, a więc przyczyn malejącej zdolności do pracy. Eksperci w opracowaniu opisują siedem obszarów, które warto wspierać, aby skutecznie i długofalowo utrzymywać zdrowie i aktywność zawodową. Są to dobre zdrowie psychiczne, sprzyjająca zdrowiu atmosfera w miejscu pracy, równowaga pomiędzy życiem zawodowym a osobistym, zbilansowana dieta i prawidłowe nawyki żywieniowe, aktywność fizyczna, ograniczenie konsumpcji substancji psychoaktywnych, ergonomia i organizacja pracy. Ponadto autorzy broszury pokazują, jak w firmie – we współpracy z pracodawcami i menedżerami – planować obowiązki zawodowe tak, by wykorzystać doświadczenie i potencjał starzejących się pracowników, uwzględniając ich ograniczenia.

Dodatkowo w ramach projektu „Praca na zdrowie” zebrano w jednym miejscu wartościowe materiały edukacyjne adresowane do pracowników, które zostały opracowane w innych projektach i/lub przez inne instytucje. Pogrupowano je tematycznie zgodnie z siedmioma wyżej wymienionymi obszarami istotnymi dla poprawy/utrzymywania dobrego zdrowia.

Ponadto przypominamy, że w projekcie powołano Centrum Konsultacyjne, w ramach którego eksperci Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi mogą podpowiedzieć menadżerom przydatne zasady i techniki komunikowania pracownikom o sprawach zdrowia.

W trakcie realizacji projektu zespół IMP będzie m.in.:
• wspierał osoby wdrażające działania prozdrowotne w firmach poprzez możliwość korzystania z bezpłatnych konsultacji udzielanych przez ekspertów IMP;
• rozwijał kompleksowy model przeciwdziałania wczesnemu wykluczeniu z rynku pracy poprzez poradnictwo i wczesne interwencje w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku lub w wyuczonym zawodzie;
• opracowywał narzędzia (kwestionariusze) pomocne w zakładach pracy w diagnozie potrzeb i oczekiwań zdrowotnych personelu, ocenie kultury organizacyjnej dotyczącej zdrowia oraz ewaluacji działań prozdrowotnych podjętych wśród pracowników;
• organizował kampanie edukacyjne, webinaria i konferencje dotyczące wpływu czynników zawodowych, środowiskowych i związanych ze stylem życia na stan zdrowia oraz sposoby zarządzania tym wpływem;
• upowszechniał ideę promocji zdrowia zróżnicowanych pokoleń pracowników w kontekście potrzeby wzmacniania i wydłużania ich zdolności do wykonywania pracy.

Z konsultacji mogą skorzystać wszystkie firmy zlokalizowane w Polsce, niezależnie od wielkości, formy własności i profilu działalności oraz zaawansowania realizowanych działań prozdrowotnych dla pracowników. Zapraszamy do kontaktu pracodawców, menadżerów, specjalistów HR, PR, EB, CSR, BHP i medycyny pracy.

Zakres tematyczny konsultacji jest bardzo szeroki. W ich trakcie od ekspertów IMP można uzyskać informacje m.in.:
• Jak przeciwdziałać wczesnemu wykluczeniu z rynku pracy poprzez poradnictwo i wczesne interwencje w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku lub w wyuczonym zawodzie?
• Jak poprzez wpływ na styl życia pracowników podnieść produktywność i ograniczyć absencję wynikającą z chorób, dolegliwości i procesów starzenia się?
• Jak prowadzić diagnozę potrzeb zdrowotnych personelu, m.in. jak przygotować odpowiednią ankietę dla różnych grup wiekowych, jak rozmawiać na tematy drażliwe, jak interpretować i przedstawiać zebrane wyniki?
• Jak podnieść skuteczność benefitów prozdrowotnych, m.in. jak monitorować i oceniać firmowe inwestycje w zdrowie, dostosować ofertę do stanu zdrowia różnych wiekowo pracowników, włączyć personel w działania prozdrowotne i ograniczyć nieracjonalne wydatki na zdrowie?
• Jak zaplanować, wdrożyć i rozwijać strategię promocji zdrowia personelu, m.in. jak dobrać zespół, wyznaczyć i komunikować prozdrowotne cele, zdefiniować problemy, wybrać metody wspierania zachowań prozdrowotnych, budować kulturę organizacyjną sprzyjającą zdrowiu, wykorzystać promocję zdrowia w budowaniu wizerunku firmy?
• Jak przeciwdziałać malejącej sprawności fizycznej i radzić sobie z obciążeniem pracą wraz z wiekiem, w tym jak ocenić fizyczne obciążenie pracą na różnych stanowiskach, wykorzystać wyniki tej oceny dla poprawy warunków pracy i wzmacniania zdrowia pracowników; jak dokonać oceny ergonomicznej stanowisk pracy, urządzeń i narzędzi, organizacji i sposobów jej wykonywania oraz zaplanować i wdrożyć działania naprawcze?
• Jak zapobiegać negatywnym skutkom zdrowotnym pracy zmianowej oraz zrealizować działania edukacyjne i profilaktyczne w tym zakresie?
• Jak ocenić ryzyko zawodowe w odniesieniu do czynników chemicznych i biologicznych w środowisku pracy oraz przygotować zalecenia dla pracowników eksponowanych na te czynniki?
• Jak ocenić psychospołeczne warunki pracy i ich wpływ na zdrowie, samopoczucie, zadowolenie i efektywność pracy oraz jak realizować działania edukacyjne i interwencyjne adresowane do różnych grup zawodowych?

Dla wspólnego bezpieczeństwa w dobie pandemii COVID-19 preferujemy kontakt mailowy, telefoniczny lub w formie telekonferencji. W zależności od sytuacji epidemicznej istnieje możliwość kontaktu osobistego w siedzibie IMP (Łódź, ul. Św. Teresy od Dzieciątka Jezus 8).

Zapotrzebowanie na konsultację wraz z ich zakresem tematycznym lub konkretnym pytaniem, na które ma odpowiedzieć ekspert IMP, należy zgłaszać mailowo na adres pracanazdrowie@imp.lodz.pl, lub poprzez formularz kontaktowy dostępny na stronie projektu, w zakładce Centrum Konsultacyjne W ciągu 3 dni roboczych od wysłania wiadomości, ekspert IMP podejmie kontakt w celu ustalenia konkretnego terminu konsultacji lub bezpośrednio odpowie na zadane pytania. Dodatkowo Centrum Konsultacyjne uruchomiło możliwość kontaktu telefonicznego. Pod numerem telefonu 42 631 45 38 można uzyskać wszelkich informacji organizacyjnych dotyczących konsultacji (w tym m.in. umówić ich termin).

Podstawowym źródłem danych o projekcie jest strona www.pracanazdrowie.pl. Tutaj znajdziecie Państwo wszystkie informacje na temat bieżących i planowanych przedsięwzięć (m.in. szkoleń i konsultacji działań prozdrowotnych w firmach), a także produkty projektu (m.in. opracowane poradniki czy kwestionariusze pomocne w przeprowadzaniu diagnozy potrzeb i ocenie wdrożonych działań z zakresu promocji zdrowia pracowników).
Ponadto informacje o projekcie na bieżąco są uzupełniane na:
• Facebook’u projektu Praca na Zdrowie,
• Facebook’u Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi,
• Facebook’u Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy ,
• Facebook’u Kliniki Chorób Zawodowych i Zdrowia Środowiskowego,
• LinkedIn Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi,
• LinkedIn Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy,
• Kanale YouTube Praca na Zdrowie.

W ramach projektu IMP planuje zorganizować webinaria dla pracodawców i profesjonalistów zajmujących się zarządzaniem zdrowiem pracowników (w tym służby medycyny pracy). Łącznie w latach 2022 – 2025 będzie to 9 wydarzeń tego rodzaju. Ponadto pod koniec 2025 roku odbędzie się konferencja podsumowująca realizacje projektu.
Zachęcamy do śledzenia strony internetowej projektu (www.pracanazdrowie.pl) oraz naszych mediów społecznościowych, w których na bieżąco będziemy Państwa informować o naszej ofercie szkoleniowej.

W ramach nowej edycji NPZ IMP zamierza opracować szereg publikacji wspierających pracodawców, specjalistów BHP, HR i medycyny pracy w realizacji działań na rzecz zdrowia różnych pokoleń personelu. Są to m.in.:
• narzędzia (kwestionariusze) do zaimplementowania w zakładach pracy służące diagnozie potrzeb i oczekiwań zdrowotnych personelu, ocenie kultury organizacyjnej związanej ze zdrowiem, a także ewaluacji jakości i efektów wdrożonych działań prozdrowotnych;
• przetłumaczony i zaadaptowany do warunków polskich „Toolkit for Workplaces”, będący efektem międzynarodowego projektu CHRODIS PLUS, zawierający cenne wskazówki dotyczące organizacji promocji zdrowia w zakładach pracy w siedmiu obszarach tematycznych: odżywianie, aktywność fizyczna, ergonomia, zdrowie psychiczne, powroty do pracy po długotrwałej chorobie, klimat społeczny w organizacji, ograniczanie konsumpcji substancji psychoaktywnych (zob. Workplaces thrive by taking care of their personnel: The CHRODIS PLUS Toolkit for employee health shows how);
• pakiet materiałów dla profesjonalistów służby medycyny pracy m.in. dotyczący przeciwdziałania wczesnemu wykluczeniu personelu z rynku pracy poprzez poradnictwo i wczesne interwencje w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku lub w wyuczonym zawodzie.

Sondaż IMP zrealizowany w reprezentacji średnich i dużych zakładów pracy w Polsce potwierdza, że niewiele firm (37%) zna potrzeby zdrowotne swoich pracowników. Tymczasem dobra diagnoza potrzeb i oczekiwań zdrowotnych załogi i na tej podstawie dobranie właściwych celów przedsięwzięć prozdrowotnych w firmie jest jednym z kluczowych warunków ich powodzenia. W związku z tym w najnowszej edycji NPZ Instytut Medycyny Pracy zaplanował działania wspierające menadżerów promocji zdrowia w przeprowadzaniu odpowiedniej diagnozy potrzeb i oczekiwań zdrowotnych personelu. Należą do nich:
• konsultacje z ekspertami IMP, w trakcie których możecie Państwo przedyskutować poszczególne etapy i sposoby przeprowadzania takiej diagnozy;
• opracowanie i upowszechnienie narzędzi służących realizacji takiej diagnozy w zakładach pracy, a także instrukcję ich wykorzystania w firmach i rekomendacje dotyczące sposobu opracowania i interpretacji zgromadzonych danych. Mowa tu o:
– kwestionariuszu do subiektywnej oceny stanu zdrowia personelu (2021 r.),
– kwestionariuszu do oceny zachowań i postaw personelu wobec zdrowia (2022 r.),
– kwestionariuszu do diagnozy kultury organizacyjnej związanej ze zdrowiem (2023 r.);
• webinaria w trakcie których przybliżymy Państwu zasady organizacji i przeprowadzania prac związanych z gromadzeniem danych wyjściowych na temat zdrowia personelu, w tym praktyczne aspekty wykorzystania opracowanych kwestionariuszy.

Kwestionariusz ankiety będzie składał się z 7 części (moduły A-G). Cześć A będzie zawierać pytania o ogólną samoocenę stanu zdrowia, a także osobno o ocenę stanu zdrowia psychicznego. Pytania związane z ryzykiem rezygnacji z pracy ze względu na stan zdrowia w kontekście starzenia się będą znajdowały się w części B. W części C zostaną zgrupowane pytania ogólnie ukazujące stosunek pracowników do dbania o własne zdrowie. Części D i E będą obejmować szeroki zakres zróżnicowanych, szczegółowych aspektów/ujęć zdrowia, które dopiero łącznie dają jego możliwie szeroki obraz (uwzględnione zostaną tu m.in. pytania o zdrowie fizyczne, seksualne, finansowe, duchowe, społeczne czy psychiczne). Oceny zdrowia w kontekście pracy będą znajdować się w części F (pytania te diagnozują wybrane elementy stanu zdrowia potencjalnie warunkowane wpływem aktywności zawodowej). Ostatnim elementem kwestionariusza będzie tzw. „metryczka” (część G) – grupuje ona pytania dotyczące usytuowania respondenta w strukturze społecznej. Dane z tej części będą użyteczne w analizie zróżnicowań stanu zdrowia pomiędzy wyodrębnionymi grupami pracowników (np. w odmiennych pokoleniach).

Tak. Narzędzie, które zostanie udostępnione to nie tylko kwestionariusz ankiety, ale także instrukcja dotycząca tego, jak przeprowadzić badanie oraz jak analizować zebrane wyniki. Narzędzie będzie składać się z takich elementów jak:
• rekomendacje dotyczące sposobu opracowania, interpretacji i wykorzystania zgromadzonych danych;
• opis rekomendowanej metodyki wykorzystania kwestionariusza w organizacji.
Jeśli realizacja badań przy pomocy kwestionariusza ankiety, który udostępnimy jest dla Państwa dużym wyzwaniem zapraszamy do Centrum Konsultacyjnego, które w ramach bezpłatnego poradnictwa może wspomóc proces planowania oraz wdrażania korzystania z tego narzędzia.

Projektując ofertę działań prozdrowotnych dedykowanych pracownikom kluczowe jest, aby uwzględnić ich potrzeby i oczekiwania, a także możliwości firmy. Udostępniona ankieta jest pierwszym z serii pięciu narzędzi, z których każde eksploruje innych obszar uwarunkowań sytuacji zdrowotnej organizacji. Pozostałe narzędzia tworzone w ramach projektu będą poruszały kolejne aspekty – ocenę zachowań i postaw personelu wobec zdrowia i diagnozę kultury organizacyjnej związanej ze zdrowiem. Ponadto dla organizacji, które już prowadzą działania prozdrowotne dla pracowników bardzo przydatne będą narzędzia dotyczące ewaluacji jakości wdrożenia programu promocji zdrowia oraz efektów wdrożenia działań prozdrowotnych. Wszystkie stworzone w ramach projektu narzędzia będziemy sukcesywnie publikować w tym i następnych latach – zachęcamy do korzystania ze wszystkich ankiet, co umożliwi uzyskanie bardziej wielowymiarowych danych a tym samym da lepszy obraz potrzeb pracowników i uwarunkowań wewnątrz organizacji.

Kwestionariusz – opracowany w Krajowym Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy – dotyczy zdrowia, które przez wielu traktowane jest jako kwestia osobista, prywatna, a nawet drażliwa. Stąd obawa menadżerów firm o niską zwrotność odpowiedzi uzyskanych od pracowników jest uzasadniona. Jak w związku z tym zminimalizować ryzyko niechęci personelu do uczestnictwa w takim badaniu ankietowym?

Kwestią kluczową jest pozytywny klimat społeczny wokół takiego badania w firmie. Idzie o to, by pracownicy wiedzieli, jaki jest cel takiej analizy, tj. zidentyfikowanie głównych, subiektywnie postrzeganych problemów zdrowotnych załogi (a nie poszczególnych pracowników), po to by następnie przy udziale personelu (jego przedstawicieli) zaplanować odpowiednie działania wellbeingowe w zakładzie pracy.

Organizatorzy takiego badania muszą zapewnić pracownikom dobrowolność uczestnictwa, a także możliwość udzielania odpowiedzi w sposób anonimowy (tak by personel miał pewność, że nie da się połączyć jakichkolwiek odpowiedzi z konkretnymi pracownikami, którzy ich udzieli). Warto rozważyć zlecenie opracowania wyników ankiety zewnętrznemu podmiotowi. Może to być przykładowo lekarz współpracujący z danym zakładem pracy, który z racji swej roli zawodowej jest zobligowany do zapewnienia poufności informacji dotyczących indywidualnego stanu zdrowia. Innym rozwiązaniem jest zaproszenie zewnętrznej instytucji, posiadającej dużą renomę, która jest wyspecjalizowana w tego typu diagnozach i nie jest powiązana z pracodawcą (m.in. znany ośrodek badania opinii społecznej, doświadczony dostawca usług medycznych/prozdrowotnych czy instytucja naukowa, np. Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi).

Wszystkie te kwestie powinny być odpowiednio komunikowane wewnętrznie w organizacji. Mowa tu o wiarygodnym, zrozumiałym, docierającym do wszystkich pracowników, wykorzystującym wielorakie kanały komunikacji wyjaśnieniu powodów takiej diagnozy, sposobu i harmonogramu przeprowadzenia badania ankietowego, procedur zapewnienia anonimowości/poufności indywidualnych odpowiedzi, sposobu/trybu opracowania i prezentowania zebranych ustaleń. Dobrą praktyką jest zapoznanie personelu z treścią ankiety przed rozpoczęciem badania. Warto zadbać, by komunikacja ta miała charakter otwarty i dwustronny, tzn. by pracownicy mogli publicznie wyrażać swoje obawy, zadawać pytania i uzyskiwać satysfakcjonujące ich odpowiedzi.

Więcej na temat budowania w firmie pozytywnego klimatu społecznego wokół badania samooceny zdrowia personelu można znaleźć w pakiecie materiałów edukacyjnych dołączonych do kwestionariusza (zob. Kwestionariusz subiektywnej oceny zdrowia pracowników). Kwestie te mogą być również szczegółowo omówione z autorami narzędzia telefonicznie w trakcie bezpłatnych konsultacji realizowanych w ramach Centrum Konsultacyjnego, będącego jednym z działań organizowanych w projekcie Praca na Zdrowie.

Uzyskanie zgody pracodawcy na przeprowadzenie badania autooceny zdrowia pracowników firmy jest sprawą kluczową. Bez jego przychylności zainicjowanie takiego przedsięwzięcia nie będzie możliwe. Tymczasem wielu pracodawców ma obawy związane z jego realizacją, np. czy firma ma prawo wchodzić w ten sposób w prywatną, drażliwą sferę życia pracowników jaką jest ich zdrowie, czy będą oni chcieli odpowiedzieć na pytania ankiety, czy firma będzie w stanie odpowiedzieć na zidentyfikowane i zdefiniowane dzięki badaniu problemy zdrowotne załogi. Takie wątpliwości są zupełnie normalne. Rolą menadżera ds. zdrowia jest ich rozpoznanie i rozwianie poprzez dyskusję i rzetelne przedstawienie szeregu informacji nt. badania.

Pracodawca powinien w trakcie takiej rozmowy poznać cele badania. Jednym z nich jest diagnoza stanu wyjściowego. Idzie tu o zebranie informacji na temat subiektywnego postrzegania różnych aspektów stanu własnego zdrowia, dobrowolnie i anonimowo udzielanych przez indywidualnych pracowników, a następnie zagregowanie i analiza tych danych i na tej podstawie określenie głównych problemów zdrowotnych personelu. Jest to punktem wyjścia do zaplanowanie odpowiednich działań wellbeingowych w organizacji. Badanie przeprowadzane w firmie w sposób cykliczny może również służyć ewaluacji (ocenie) zmian zachodzących w sferze zdrowia pracowników, a więc skuteczności wdrożonych przedsięwzięć prozdrowotnych.

Dodatkową korzyścią z realizacji takiej diagnozy jest pokazanie personelowi, że dla pracodawcy zdrowie załogi jest ważną kwestią, zasobem, o którym warto dbać. W tym kontekście niezbędne jest przedyskutowanie roli pracodawcy w realizacji omawianego badania ankietowego. Warto bowiem, by było ono oficjalnie wspierane przez zarząd, dyrekcję, najwyższe kierownictwo. Poza budowaniem w ten sposób wizerunku pracodawcy troszczącego się o zdrowie załogi, takie rozwiązanie znacząco podnosi prestiż, rangę diagnozy w organizacji.

Badanie samooceny zdrowia personelu jest dobrym punktem wyjścia do włączania załogi (jej przedstawicieli) w proces planowania i organizacji działań wellbeingowych. Zaangażowanie pracowników na tym polu (zgodnie z zasadą „nic o nas bez nas”) znacząco sprzyja budowaniu ich motywacji do skorzystania z firmowej oferty prozdrowotnej.

Ważne jest zapoznanie pracodawcy ze strukturą takiego narzędzia, przedyskutowanie jej, ewentualnie wprowadzenie pewnych modyfikacji, by dostosować je do specyfiki, potrzeb konkretnej firmy czy pracowników. Część A to pytania o ogólną samoocenę stanu zdrowia, a także osobno o ocenę stanu zdrowia psychicznego. Część B grupuje pytania związane z ryzykiem rezygnacji z pracy ze względu na stan zdrowia w kontekście starzenia się. Część C to pytania ogólnie ukazujące stosunek pracowników do dbania o własne zdrowie. Mówią one o miejscu troski o zdrowie wśród innych wartości, uznawanej roli zdrowego stylu życia i subiektywnym postrzeganiu możliwości jego realizacji. Negatywne oceny w tym zakresie zwracają uwagę na potrzebę rozwijania wśród personelu motywacji do zdrowego stylu życia i zwiększania możliwości jego prowadzenia, choćby poprzez sprzyjające temu interwencje w środowisku pracy. Części D i E obejmują szeroki zakres zróżnicowanych, szczegółowych aspektów/ujęć zdrowia, które dopiero łącznie dają jego możliwie szeroki obraz. Uwzględnione zostały tu m.in. pytania o zdrowie fizyczne, seksualne, finansowe, duchowe, społeczne czy psychiczne. Część F dotyczy oceny zdrowia w kontekście pracy. Pytania te diagnozują wybrane elementy stanu zdrowia potencjalnie warunkowane wpływem aktywności zawodowej. Część G (tzw. „metryczka”) grupuje pytania dotyczące usytuowania respondenta w strukturze społecznej (w oparciu o płeć, wykształcenie, rodzaj wykonywanej pracy).

Kolejną kwestią jest przedyskutowanie z pracodawcą wszystkich szczegółów dotyczących realizacji diagnozy, tak by zbudować wokół niej pozytywny klimat społeczny w organizacji i zdobyć przychylność personelu do wzięcia w niej udziału. Mowa tu m.in. o zapewnieniu pracownikom anonimowości i dobrowolności uczestnictwa w badaniu czy możliwości dwustronnej i otwartej komunikacji na jego temat (tak by mogli publicznie wyrażać swoje obawy, zadawać pytania i uzyskiwać satysfakcjonujące ich odpowiedzi).

Więcej informacji na temat kwestionariusza samooceny zdrowia pracowników i zasad przeprowadzania diagnozy w oparciu o to narzędzie, które mogą być przydane w trakcie rozmowy z pracodawcą, można znaleźć w pakiecie materiałów edukacyjnych dołączonych do kwestionariusza (zob. Kwestionariusz subiektywnej oceny zdrowia pracowników).

Zapraszamy również do przedyskutowania z autorami narzędzia wszelkich wątpliwości dotyczących komunikowania pracodawcy o badaniu. Możliwość taką dają bezpłatne konsultacje organizowane w ramach projektu. Więcej informacji na temat konsultacji, w tym interaktywny formularz zgłoszeniowy, można znaleźć w zakładce Centrum Konsultacyjne.