Warto rozważyć adresowanie działań prozdrowotnych do wszystkich pracowników, niezależnie od ich wieku. Oczywiście trzeba mieć świadomość, że potrzeby i możliwości zdrowotne starszych i młodszych pracowników mogą być różne. Przykładowo, jak pokazują badania, starsze generacje pracowników w porównaniu z młodszymi mogą częściej oczekiwać od pracodawców m.in. ułatwionego dostępu do dobrej opieki medycznej oraz działań redukujących stres w środowisku pracy, natomiast młodsze – wsparcia prozdrowotnego stylu życia. Gdy zakład pracy jest zainteresowany promowaniem aktywności fizycznej załogi, powinien uwzględnić, że starsi pracownicy mogą preferować ćwiczenia zmniejszające dolegliwości związane z chorobami przewlekłymi (np. dolegliwości układu ruchu), natomiast młodsi korzystanie z aplikacji i gadżetów pomagających im rywalizować w osiąganiu jak najlepszych wyników.
Stąd niezwykle ważnym elementem przygotowań do wdrożenia działań prozdrowotnych powinna być dobra diagnoza sytuacji zdrowotnej pracowników z różnych grup wiekowych. To daje podstawę dostosowywania oferty działań wellbeingowych do specyfiki poszczególnych grup. Mówimy wtedy o zarządzaniu zdrowiem różnych generacji pracowników.
Problem polega jednak na tym, że wiele zakładów pracy ignoruje tren etap przygotowań do wdrożenia działań promujących zdrowie załogi. Z reprezentatywnego badania średnich i dużych zakładów prac w Polsce przeprowadzonego jesienią 2024 roku wynika, że pomijanie diagnozy potrzeb i oczekiwań zdrowotnych załogi dotyczy aż 9 na 10 organizacji.
Należy podkreślić, iż konieczność szerokiego podejścia do zarządzania zdrowiem personelu, tj. oferowanie działań prozdrowotnych wszystkim pracownikom, wynika z kilku kwestii.
Z jednej strony adresowanie ich wyłącznie do starszych pracowników może być odbierane przez młodszą część personelu jako jej nierówny (ograniczony) dostęp do benefitów/ przywilejów pozapłacowych, czy zasobów firmowych. Z drugiej strony stworzenie oferty prozdrowotnej wyłącznie dla starszej części załogi, może być też negatywnie odbierane przez samych adresatów takich działań, tj. jako przejaw ageismu, czyli dyskryminacji ze względu na wiek.
Obydwie sytuacje mogą być źródłem konfliktów społecznych w zakładzie pracy, nie sprzyjać identyfikacji pracowników z firmą, powodować małe zainteresowanie ofertą prozdrowotną, a nawet przeszkadzać w osiąganiu pozytywnych zmian w stanie zdrowia i tym samym być mało efektywne w doskonaleniu zdolności do pracy załogi.https://pracanazdrowie.pl/wp-admin/edit.php?post_type=option

Projekt „Praca na zdrowie” oferuje różne formy wsparcia w tym zakresie. Po pierwsze, w kolejnych latach jego realizacji wydawane są kwestionariusze pomocne zakładom pracy w ewaluacji promocji zdrowia. Obecnie pakiet – dostępny na stronie: https://pracanazdrowie.pl/narzedzia-i-kalkulatory/ – liczy cztery narzędzia:
• Kwestionariusz do subiektywnej oceny stanu zdrowia personelu firmy”,
• „Kwestionariusz do oceny zachowań i postaw personelu wobec zdrowia”,
• „Kwestionariusz do badania kultury zdrowia w zakładzie pracy”,
• „Kwestionariusz do ewaluacji jakości wdrożenia programu promocji zdrowia”.
Dwa pierwsze są pomocne organizatorom działań wellbeingowych w przeprowadzaniu diagnozy potrzeb i oczekiwań zdrowotnych załogi. Koncentrują się wokół zagadnień autooceny różnych aspektów zdrowia i elementów stylu życia personelu. Pozwalają na zgromadzenie bezpośrednio od pracowników zanonimizowanych danych o ich sytuacji zdrowotnej. Te z kolei poddane zbiorczej analizie pokazują najważniejsze wyzwania zdrowotne do zaopiekowania w zakładowym programie/strategii promocji. Powtórzenie badań z ich wykorzystaniem (np. po roku-dwóch od pierwszej analizy) i porównanie uzyskanych danych daje możliwość zaobserwowania zamian (efektów), jakie zaszły w samoocenie zdrowia i zachowaniach zdrowotnych personelu firmy.
Tymczasem dwa ostatnie kwestionariusze służą autorefleksji osób (zespołów) zaangażowanych w realizację działań na rzecz zdrowia załogi. Pokazują te elementy kultury zdrowia w zakładzie pracy oraz programu/strategii promocji zdrowia, które są istotne, odpowiednio, do tworzenia korzystnych warunków w środowisku materialnym i społeczno-organizacyjnym do rozwijania wśród kadry i pracowników postaw/praktyk sprzyjających zdrowiu oraz zapewniania wysokiej jakości wdrożenia prozdrowotnego, co przekłada się na jego rezultaty.
Drugą formą wsparcia menadżerów w ewaluacji przedsięwzięć prozdrowotnych dla pracowników są konsultacje z autorami narzędzi. Są one bezpłatne dla zainteresowanych zakładów pracy, nielimitowane (a więc istnieje możliwość wielokrotnego skorzystania z nich przez dany zakład pracy, co umożliwia bieżące konsultowani działań ewaluacyjnych), dostępne dla każdej firmy zlokalizowanej w Polsce (niezależnie od wielkości, formy własności i profilu działalności, a także dotychczasowych doświadczeń w promocji zdrowia załogi i jej ewaluacji). Konsultacje udzielane są w ramach działalności Centrum Konsultacyjnego Instytutu Medycyny Pracy.
Zapraszamy do kontaktu.

Na tę chwilę projekt „Praca na zdrowie” oferuje pracodawcom i menadżerom dwie formy bezpłatnych szkoleń służących podnoszeniu kwalifikacji zawodowych w obszarze promowania zdrowia personelu.
Pierwsza forma to doroczne webinary podejmujące kwestie szeroko rozumianego zarządzania zdrowia pracowników. Dotychczas zorganizowano 3 takie wydarzenia. Wszystkie dyskusje, wykłady i warsztaty są nagrywane, a następnie upubliczniane na stronie projektu: https://pracanazdrowie.pl/kategoria/webinary/ oraz na kanale yt: https://www.youtube.com/channel/UCIe06PCfApCLDdaUsprendw

Druga forma podnoszenia kwalifikacji to szkolenie online (e-learning) pt. „WSPIERANIE DOBROSTANU, ZDROWIA I AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ PRACOWNIKÓW”. Dostępne jest ono na platformie: https://szkolenia.pracanazdrowie.pl/ Jego program oparto na treści poradnika dla pracodawców o tym samym tytule opracowanego w Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi, w ewaluacji którego wzięli udział przedstawiciele 11 zakładów pracy.
Szkolenie obejmuje 8 modułów:
• Promowanie integracji społecznej oraz wsparcie zdolności do pracy osób z chorobami przewlekłym
• 7 głównych wyzwań dla zdrowia personelu w zakładach pracy:
 aktywność fizyczna,
 alkohol i tytoń,
 atmosfera pracy,
 ergonomia,
 odżywianie,
 regeneracja po pracy,
 zdrowie psychiczne i dobre samopoczucie.

Eksperci Instytutu szkolą, jak zarządzać zdrowiem personelu (w każdym z ww. wyzwań) poprzez podejmowanie i integrację działań z czterech obszarów:
1) wzmacnianie wiedzy i umiejętności,
2) tworzenie wspierającego środowiska pracy,
3) budowanie wewnętrznej polityki prozdrowotnej oraz
4) motywowanie personelu do dbania o zdrowie.

Szkolenie przedstawia konkretne propozycje działań w tych obszarach, w odniesieniu do każdego z przywołanych wyzwań.
Serdecznie zapraszamy do skorzystania z naszej oferty edukacyjnej.

Wspomniane opracowanie stanowić ma realne wsparcie dla organizacji inicjatyw prozdrowotnych w zakładach pracy. Z związku z tym przed jego upublicznieniem przeprowadziliśmy weryfikację narzędzia pod kątem trafności i praktycznej użyteczności. Służyły temu jego pilotażowe wdrożenia w wybranych, zróżnicowanych firmach i instytucjach. W pilotażu narzędzia uczestniczyło 11 zakładów pracy. Były to zarówno duże międzynarodowe korporacje, często o rozproszonej lokalizacji (reprezentujące sektor finansowy, telekomunikacyjny, motoryzacyjny, chemiczny i farmaceutyczny), jak średnie i małe przedsiębiorstwa (działające w branży informatycznej, poligraficznej, lifestyle), a także instytucja reprezentująca administrację publiczną.

Jesteśmy dumni, że nasze opracowanie uzyskało na tej podstawie wysoce pozytywna ocenę użyteczności praktycznej. Osoby biorące udział w pilotażu, które mają bogate, wieloletnie doświadczenia w sferze promocji zdrowia w pracy, podkreślały, że dzięki lekturze poradnika odświeżyły i usystematyzowały swoją wiedzę. Natomiast menadżerowie o skromniejszych doświadczeniach traktowali to narzędzie przede wszystkim jako źródło inspiracji i szczegółowych pomysłów.

Najistotniejszą mocną stroną poradnika, wielokrotnie podkreślaną przez uczestników pilotażu było to, że pokazuje on usystematyzowany, modelowy tok myślenia, polegający na planowaniu i porządkowaniu działań prozdrowotnych w czterech obszarach: budowanie wewnętrznej polityki prozdrowotnej, tworzenie wspierającego środowiska pracy, wzmacnianie wiedzy i umiejętności oraz motywowanie do dbania o zdrowie. Zdarzyło się również, że strukturę tę potraktowano jako mapę umożliwiającą przypisanie dotychczasowych działań do poszczególnych obszarów, by zinwentaryzować aktualny stan oraz określić potrzeby dalszych wdrożeń. Kolejny zakład pracy wykorzystał taki materiał do merytorycznej dyskusji z wewnętrznymi komórkami prowadzącymi działania prozdrowotne w celu próby zintegrowania całego środowiska. Inna firma wykorzystała poradnik (jego strukturę i przedstawione w nim gotowe rozwiązania) jako narzędzie dla rozwoju świadomości kadry zarządzającej, w tym docenienia jej roli we wdrożeniu promocji zdrowia. Ponadto przedstawiciele organizacji biorących udział w pilotażu docenili prostotę niektórych rozwiązań i możliwość ich wdrożenia przy małym budżecie. W niektórych organizacjach pilotowany poradnik uświadomił, że na wiele działań, które firma realizuje z różnych powodów nie związanych ze zdrowiem, można spojrzeć jako na działania służące dbaniu o zdrowie pracowników. To może stanowić pierwszy krok do ich uporządkowania w ramy spójnej prozdrowotnej strategii.

Serdecznie zachęcamy Pana do skorzystania z naszego poradnika. Będziemy wdzięczni za feedback na jego temat. Gromadzone w ten sposób informacje są nam potrzebne w kontekście dostosowywania produktów projektu „Praca na zdrowie” (w tym szkoleń, opracowań edukacyjnych czy konsultacji) do realnych potrzeb pracodawców i menadżerów.

Jednocześnie przypominamy, że kwestie praktycznego zastosowania rozwiązań zaproponowanych w poradniku „Wspieranie dobrostanu, zdrowia i aktywności zawodowej pracowników. Pakiet rozwiązań dla zakładów pracy” może Pan omówić z ekspertami Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi w trakcie bezpłatnych konsultacji.

Bardzo dziękujemy za cenne uwagi dotyczące naszego opracowania. Broszura ta został pomyślana jako lista kontrolna (pozwalająca zorientować się, które rozwiązania i w jakim zakresie zostały już wdrożone w zakładzie pracy) oraz jako generator pomysłów (podpowiadający konkretne i możliwe do wykonania działania na rzecz miejsca pracy wspierającego zdrowie załogi). Formuła taka została wymyślona i opracowana przez zespół międzynarodowych ekspertów w Joint Action CHRODIS PLUS (http://chrodis.eu/) – trzyletniej inicjatywie w ramach Third Health Programme (2014–2020), finansowanej przez Komisje Europejską. Broszura udostępniona na stronie internetowej „Praca na zdrowie” stanowi efekt tłumaczenia i modyfikacji oryginalnego tekstu przez ekspertów Instytutu Medycyny Pracy tak, by zawierał treści adekwatne do sytuacji zakładów pracy w Polsce i tradycji promocji zdrowia w tym środowisku. Na tym etapie nie mogliśmy wprowadzać szerszych modyfikacji w treści tego opracowania, tj. uzupełniających go o nowe wątki.

Kwestia metodyki tworzenia programów promocji zdrowia jest więc zgłębiana w ramach szeregu innych inicjatyw uruchomionych w projekcie „Praca na zdrowie”. Mowa tu m.in. o:
• narzędziach do badań ankietowych służących ocenie sytuacji zdrowotnej w zakładach pracy oraz metodyce ich wykorzystania (dostępne pod adresem https://pracanazdrowie.pl/narzedzia-i-kalkulatory/). Dotychczas opracowaliśmy i udostępniliśmy do bezpłatnego stosowania następujące narzędzia:
o Kwestionariusz do badania subiektywnej oceny stanu zdrowia personelu firmy,
o Kwestionariusz do oceny zachowań i postaw personelu wobec zdrowia i zdrowego stylu życia,
o Kwestionariusz do badania kultury zdrowia w zakładzie pracy,
• corocznych, dwudniowych webinarach (organizowanych w okresie jesienno-zimowym), w których część prezentacji dedykowana jest różnorodnym zagadnieniom tworzenia zakładowych interwencji prozdrowotnych (o wydarzeniach tych informujemy szeroko na fb i stronie internetowej projektu w zakładce „aktualności”),
• bezpłatnych konsultacjach adresowanych do twórców działań prozdrowotnych w zakładach pracy udzielanych w ramach Centrum Konsultacyjnego (więcej informacji na stronie https://pracanazdrowie.pl/konsultacje/).

Serdecznie zapraszamy do zapoznania się z powyższą ofertą i kontaktu z nami. W ramach konsultacji chętnie przedyskutujemy praktyczne aspekty wykorzystania w firmie wspomnianych kwestionariuszy oraz kolejne kroki niezbędne do opracowania planu działań prozdrowotnych dostosowanego do potrzeb i możliwości Pani zakładu pracy.

Cieszymy się, ze nasza broszura dotycząca nowych zagrożeń dla zdrowia w pracy i w życiu codziennym spotkała się z Państwa zainteresowaniem. Opracowanie to składa się z 6 rozdziałów, z których każdy dedykowany jest innemu zagrożeniu. Jeden z nich dotyczy wirusów w środowisku pracy i życia.

Sposób wykorzystania broszury w edukacji zdrowotnej personelu jest dowolny. Zostawiamy tu Państwu wolną rękę. W zależności od potrzeb możecie udostępnić ją w całości lub wykorzystać jej konkretny rozdział. Możecie również bazować na niej przygotowując nowe treści, np. serię krótkich informacji (chociażby w formie postów czy infografik), które następnie będą cyklicznie upowszechniane wśród pracowników. Proszę pamiętać, by w każdym przypadku podawać źródło pozyskanych informacji.

Jednocześnie przypominamy, że kwestie dotyczące treści i organizacji edukacji zdrowotnej dla załogi zakładów pracy (m.in. określanie potrzeb pracowników w tym zakresie, metod edukacji, jej nadawców, form ewaluacji jej przebiegu i efektów) możecie omówić z ekspertami Instytutu Medycyny Pracy podczas bezpłatnych konsultacji. Zasady ich przeprowadzania oraz formularz zgłoszeniowy znajdziecie tutaj: https://pracanazdrowie.pl/konsultacje/. Serdecznie zapraszamy do kontaktu.

Jest to narzędzie do samooceny kultury zdrowia w organizacji. Analizy tej można dokonywać jedynie w gronie menedżerskim, z ewentualnym udziałem formalnych reprezentantów pracowników, ale można też – co jest przez nas rekomendowane – przeprowadzić szerszą diagnozę zapraszając do analizy przedstawicieli różnych grup pracowniczych.

W pierwszym przypadku zalecamy, by zakład pracy powołał zespół wewnętrznych ekspertów do przeprowadzenia takiej oceny. Szczegółowy skład powinien być dopasować do struktury każdej organizacji oceniającej swoją kulturę zdrowia. Ważne jest, aby reprezentowane były wszystkie istotne jej działy, obszary działania, poziomy struktury itp. Warto, obok osoby odpowiedzialnej za politykę/strategię zdrowotną, rozważyć również udział osób reprezentujących: najwyższe kierownictwo (np. zarząd), działy HR, komunikacji wewnętrznej i związane ze zdrowiem (m.in. ds. bhp czy benefitów), kierownictwo poszczególnych obszarów produkcyjnych, zespoły zaangażowane w organizację działań prozdrowotnych, formalnych reprezentantów pracowników (np. społecznego inspektora pracy) i organizacji pracowniczych (np. związków zawodowych). Warto byłoby zaprosić do takiego zespołu osoby dobrze zorientowane w nastrojach społecznych w organizacji.

Rekomendujemy, by w przypadku szerokiej diagnozy – poza wyżej opisanym zespołem – zaprosić do udziału w niej możliwie szerokie grono pracowników – ze wszystkich grup wiekowych, zawodowych, działów, lokalizacji. Warto też zwrócić szczególną uwagę na osoby dotąd mało zaangażowane w aktywność prozdrowotną organizacji, a także starsze, niżej wykształcone, będące na niższych pozycjach w strukturze formalnej.

Zebrane, opracowane i uśrednione wyniki ocen dokonanych przez pracowników warto zestawić z ocenami dokonanymi w opisanym wcześniej zespole menedżerskim. Warto przy tym m.in. przyjrzeć się tym zagadnieniom, które w ocenie personelu i kadry zarządzającej uzyskały odmienną ocenę, a także nad możliwymi przyczynami tych dysproporcji.

Narzędzie – w oparciu o stworzoną przez nas definicję kultury zdrowia – podzielone jest na 8 następujących części:

· Wartości i polityki organizacyjne

· Materialne środowisko pracy i świadczenia prozdrowotne

· Organizacja procesów pracy

· Struktury i role instytucjonalne

· Praktyki zarządcze i komunikacyjne

· Normy i obyczaje w organizacji

· Postawy i przekonania

· Relacje międzyludzkie

Do każdej z nich przypisane są różnorodne szczegółowe charakterystyki. W sumie w całym kwestionariuszu jest ich 31. W przypadku każdej z nich osoba wypełniająca narzędzie powinna określić na 7-punktowej skali, na ile są one spełnione w danej organizacji.

Widzimy więc, że różne osoby z firmy mogą odmiennie rozumieć, odczuwać i oceniać poszczególne charakterystyki. Stąd taka analiza nie powinna być realizowana jednoosobowo. Dobrze będzie zatem, gdy organizacja powoła zespół wewnętrznych ekspertów do jej przeprowadzenia. Jego skład powinien odzwierciedlać całą strukturę i złożoność organizacji. Każda osoba zaangażowana w taką ocenę może wypełnić kwestionariusz indywidualnie. Następnym bardzo ważnym etapem jest dyskusja/wymiana zdań w zespole eksperckim służąca jednoczesnemu uchwyceniu i zintegrowaniu/uzgodnieniu różnych subiektywnych punktów widzenia odnośnie poszczególnych charakterystyk. Dzięki temu powstaje obraz tych elementów kultury zdrowia, w których organizacja dobrze sobie radzi, jak i tych, nad którymi jeszcze zdecydowanie musi pracować. Zalecamy zwrócić szczególną uwagę na te obszary oceny, w których eksperci powołani do wewnętrznego zespołu nie potrafią dojść do konsensusu odnośnie aktualnego miejsca ich organizacji w budowaniu kultury zdrowia. Należy zastanowić się, nad przyczynami takich dysproporcji.

W ramach bezpłatnych konsultacji, organizowanych w projekcie, eksperci Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy mogą pomoc Państwu na każdym etapie realizacji takiej analizy. I tak, w trakcie przygotowań mogą doradzić m.in., jak dostosować narzędzie badawcze do specyfiki i potrzeb danego zakładu pracy, a także jak prowadzić komunikację wewnętrzną, by wszystkie zainteresowane grupy (tj. pracodawca, menadżerowie i personel) rozumiały, jaki jest cel i przebieg takiego badania. Na etapie zbierania i analizy danych mogą podpowiedzieć przykładowo, jak dobierać osoby do zespołu oceniającego kulturę zdrowia w zakładzie pracy, a także jak intepretować zgromadzone dane w kontekście niezbędnych kierunków rozwoju organizacji. Zakres każdej z takich konsultacji jest dobierany indywidualnie do potrzeb danego zakładu pracy.

Serdecznie zapraszamy do kontaktu. Zgłoszenia na konsultacje można skradać poprzez formularz dostępny w zakładce „Centrum Konsultacyjne”.

Jak najbardziej TAK. Zachęcamy do realizacji badania pracowników z wykorzystaniem tych narzędzi przed wdrożeniem strategii/działań prozdrowotnych w firmie (warto uzupełniać zebrane w ten sposób informacje o inne dane, np. wskaźniki absencji, fluktuacji, wypadkowości). W ten sposób zakład pracy uzyskuje obraz potrzeb i oczekiwań zdrowotnych załogi w tzw. punkcie zero. Następnie cykliczne przeprowadzanie tego rodzaju analiz już w trakcie udostępniania oferty wellbeingowej daje możliwość obserwacji, czy i jakie zmiany, a także w jakim zakresie zaszły w obszarze różnych aspektów zdrowia załogi. Jest to również cenny materiał do podejmowania wszelkich działań usprawniających (optymalizujących) dotychczasowe wdrożenia. Zalecanym przedziałem powtarzania badań ankietowych mogą być roczne lub dwuletnie okresy (w zależności m.in. od sytuacji rynkowej, w jakiej znajduje się firma, od jej kultury organizacyjnej, od zmian zachodzących w niej i jej otoczeniu).

Aby ułatwić organizacjom proces oceny działań wellbeingowych (zarówno monitoring wdrożeń jak i ewaluację efektów), w następnych latach realizacji projektu Praca na zdrowie zespół Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy planuje opracowanie kolejnych narzędzi, tj.:

· Kwestionariusza do ewaluacji jakości wdrożenia programu promocji zdrowia
oraz
· Kwestionariusza do oceny efektów wdrożenia działań prozdrowotnych.

Jednocześnie przypominamy, że wszelkie kwestie dotyczące ewaluacji działań wellbeingowych w firmie (w tym jej rodzaje, sposoby, wskaźniki) mogą być przedyskutowane z ekspertami Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy w trakcie bezpłatnych konsultacji. Ich zasady, zakres tematyczny oraz formularz zgłoszeniowy są dostępne w zakładce „Centrum Konsultacyjne”.

Zależy to indywidualnych potrzeb każdej firmy. Zakres ten ustalamy w trakcie bezpłatnych konsultacji (telefonicznych, mailowych, online, bezpośrednich) adresowanych do pracodawców i menadżerów zakładów pracy, na które serdecznie zapraszamy. Nasze wsparcie może dotyczyć doradztwa m.in. w zakresie: dostosowania treści pytań do specyfiki danej organizacji, ustalenia optymalnej w danym zakładzie pracy formy dystrybucji ankiet, np. elektroniczna lub papierowa, a w przypadku badania on-line opracowania elektronicznej wersji narzędzia oraz przekazania firmie bazy danych z wynikami, wskazania możliwych sposobów uzupełniania uzyskanych danych o informacje nt. sytuacji zdrowotnej firmy i jej pracowników pochodzących z innych niż badania ankietowe źródeł, interpretacji uzyskanych wyników i ich przełożeniu na ofertę wellbeingową, a także komunikowania o badaniu do zarządu i załogi.

Rozwijający się trend wellbeingu w zakładach pracy spowodował, że zdecydowana większość średnich i dużych firm oferuje swoim pracownikom różnego typu benefity czy udogodnienia, które mają wspierać ich szeroko pojęte zdrowie. W ofercie tej popularne są m.in. abonamenty medyczne, karty do obiektów sportowo-rekreacyjnych i inne formy wsparcia aktywności fizycznej, szkolenia i eventy dotyczące dbania o zdrowie, zwłaszcza psychiczne. Wiele organizacji prześciga się w dostarczaniu coraz bardziej oryginalnych benefitów, rzadko jeszcze oferowanych przez konkurencję.

Jeśli menadżerowie nie chcą, by ich firma dalej uczestniczyła w takim wyścigu, sugerujemy opracowanie oferty wellbeingowej skrojonej na miarę potrzeb i oczekiwań zdrowotnych załogi (poszczególnych jej grup), następnie jej regularną ocenę (m.in. pod kątem satysfakcji personelu, wskaźników HR, efektów zdrowotnych) i na tej podstawie modyfikację (optymalizację) oferty prozdrowotnej. Jeśli zakład pracy potrzebuje wsparcia w tym zakresie, serdecznie zapraszamy na bezpłatne konsultacje, w ramach których przyjrzymy się indywidualnie danej organizacji oraz przedyskutujemy możliwe sposoby diagnozy sytuacji zdrowotnej personelu. W miarę potrzeb możemy wspierać ją także w opracowaniu oferty wellbeingowej dostosowanej do potrzeb i preferencji pracowników, a także w jej ewaluacji.

Na tę chwilę możemy zaproponować Państwu dwa rodzaje materiałów. Każdy z nich dotyczy m.in. kwestii zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia, pozytywnej atmosfery w miejscu pracy, a także regeneracji po pracy. Pierwszy to autorska broszura pn. „Zachowania prozdrowotne związane ze stylem życia w kontekście ekspozycji zawodowej. Materiały edukacyjne dla pracowników”, która jest dostępna w wersji elektronicznej na stronie Praca na Zdrowie. Drugi to zestawienie ogólnodostępnych materiałów edukacyjnych (artykułów, raportów, poradników, broszur, ulotek) dotyczących ww. aspektów zdrowia psychicznego. Zostały one opracowane poza naszym projektem (w tym przez zespoły eksperckie spoza Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera). Idea, jaka przyświecała stworzeniu takiego zestawienia, to potrzeba zgromadzenia w jednym miejscu pakietu wartościowych treści edukacyjnych na użytek zakładów pracy. Zobacz zestawienie opracowań dotyczących wspierania zdrowia pracowników. Serdecznie zapraszamy do upowszechniania materiałów wśród pracowników.

Z sondaży Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi wynika nieco inna sytuacja. Okazuje się bowiem, że stosunkowo niewiele firm sprawdza potrzeby i oczekiwania zdrowotne załogi w badaniach ankietowych. Dane zgromadzone przed pandemią Covid-19 wskazują, że aż trzy na pięć średnich i dużych zakładów pracy w Polsce nie interesowało się stanem zdrowia swojego personelu w szerszym zakresie, niż mówią o nim wskaźniki absencji i wypadków. Wśród deklarujących większą wiedzę o stanie zdrowia pracowników (40% ogółu firm) tylko połowa opierała ją na wynikach anonimowych ankiet. Ponadto w badaniu przeprowadzone w reprezentacji pracowników średnich i dużych zakładów pracy tylko 8% respondentów deklarowało, że firmy pytały się swoich załóg o ich potrzeby i oczekiwania. Tymczasem aż 57% osób chciałoby, żeby ich zakłady pracy się tym interesowały i zwracały się do personelu z tego rodzaju pytaniami.

Jeśli jednak mamy do czynienie z zakładem pracy, w którym pracownicy często poddawani są badaniom ankietowym, to przy ocenie potrzeb i oczekiwać zdrowotnych załogi warto rozważyć kilka kwestii. Jeśli jest to firma, która cyklicznie przeprowadza ankiety np. warunków czy satysfakcji z pracy, a ich odbiór ze strony personelu jest dobry, to warto rozważyć rozbudowanie ich o wybrane pytania poświęcone problematyce zdrowotnej zawarte w wymienionych kwestionariuszach. Można też ograniczyć zasięg tworzonej ankiety poprzez przeprowadzenie jej tylko na próbie pracowników reprezentujących cały personel lub wybrane jego podgrupy. Dobieramy ją wówczas losowo (czyli tak by każdy pracownik/członek określonej grupy miał jednakową szansę dostania się do próby). Można też dodatkowo bardzo ograniczać ilość pytań w ankietach. W każdym z opisanych tu sposobów prowadzenia sondaży należy pamiętać o zasadach budowania pozytywnej atmosfery wokół takich badań (m.in. zapewnieniu pracownikom dobrowolności i anonimowości przekazywania informacji w ankiecie, komunikowaniu im o celach badania i sposobach wykorzystywania jego wyników, umożliwienie zadawania pytań/przedstawiania wątpliwości dotyczących uczestnictwa i udzielanie im wyczerpujących odpowiedzi).

Natomiast w firmach, w których jest duży opór społeczny wobec badań ankietowych, warto zrezygnować (przynajmniej na jakiś czas) z przeprowadzania sondaży z użyciem wymienionych kwestionariuszy. Należy przy tym pamiętać o innych metodach gromadzenia danych o potrzebach i oczekiwaniach zdrowotnych załogi, m.in. skrzynkach kontaktowych, rozmowach z pracownikami (które mogą przybierać postać m.in. wywiadów swobodnych, audytoryjnych, zogniskowanych), wskaźnikach absencji i wypadkowości, a także raportach przygotowanych przez placówki medyczne, w których pracodawca ma zakontraktowane udzielanie świadczeń zdrowotnych dla pracowników (np. obowiązkowych badań profilaktycznych medycyny pracy lub abonamentowych pakietów medycznych), przedstawiających zbiorowy profil zdrowia załogi przygotowany w oparciu o wyniki prowadzonych tam badań zdrowia (takie opracowania powinny być dodatkowo zakontraktowane przez pracodawcę z odpowiednią placówką).

Są to narzędzia do badań ankietowych przydatne dla zakładów pracy zainteresowanych poznaniem subiektywnie postrzeganego zdrowia i stylu życia swoich pracowników w aspektach mających istotne znaczenie dla ich stanu zdrowia. Dzięki realizacji badań z ich udziałem firma może szybko rozpoznać priorytetowe potrzeby i oczekiwania zdrowotne personelu. Zdobyta w ten sposób wiedza nt. głównych deficytów zdrowia załogi stanowi dobrą podstawę planowania i realizowania działań wellbeinowych dla pracowników zgodnie z dyrektywą EBHP (evidence based health promotion).

Druga możliwa korzyść z realizacji tego rodzaju badań to ewaluacja działań prozdrowotnych wdrażanych przez zakład pracy. Dzięki cyklicznym (powtarzanym w zależności od możliwości firmy co 1-2 lata) badaniom organizacja uzyskuje porównywalne dane ilościowe. Ich zestawienie pozwala na ocenę zmian (np. dotyczących zachowań zdrowotnych czy subiektywnie postrzeganych paramentów zdrowia załogi) i tym samym skuteczności działań wellbeingowych. Uzyskiwane w ten sposób dane mogą również stanowić impuls do racjonalizacji zakładowych polityk/programów/ofert/działań prozdrowotnych.

Trzecia zaleta realizacji badań w udziałem wymienionych narzędzi to możliwość uruchomienia w organizacji komunikacji na temat zdrowia załogi. Po pierwsze, może być to komunikacja skierowana do pracowników. Samo poinformowanie o planowanym badaniu (m.in. celu, zasadach, sposobach jego realizacji) i zamiarze opracowania na tej postawie działań wellbeingowych jest ważnym przekazem, że dla pracodawcy zdrowie personelu jest cennym zasobem. Sprzyja to budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy. Ponadto, włączenie pracowników na tym etapie (w tym poprzez umożliwienie im zadawania pytań i przedstawiania wątpliwości związanych z realizacją badania oraz udzielanie im wyczerpujących, satysfakcjonujących odpowiedzi) jest dobrą metodą budowania ich przychylności, pozytywnej postawy wobec planowanego badania oraz opracowywanego programu prozdrowotnego. Co więcej, ważnym elementem komunikacji skierowanej do personelu jest przekazywanie mu informacji na temat zgromadzonych w sondażu wyników. W ten sposób umożliwiamy pracownikom zobaczenie swojego zdrowia i zachowań zdrowotnych na tle całej załogi. Taka komunikacja jest również dobrym przyczynkiem do zaangażowania personelu w przedstawianie własnych pomysłów/oczekiwań na temat planowanych działań prozdrowotnych służących zaopiekowaniu zdiagnozowanych w badaniu deficytów w obszarze zdrowia. To znów uruchamia mechanizm zaangażowania i konsekwencji, co może przejawiać się pod postacią aktywnego korzystania z udostępnionej oferty wellbeingowej.

Poza informacją skierowaną do personelu menadżerowie zarządzający zdrowiem w zakładach pracy mogą również prowadzić komunikację adresowaną do pracodawcy. Wyniki zgromadzone w oparciu o badanie ankietowe będą ważna kartą przetargową w negocjowaniu zgody i odpowiednich środków finansowych na planowane działania wellbeingowe.

W 2022 r. w ramach projektu „Praca na zdrowie” przygotowaliśmy kilka materiałów, które mogą być przydatne menadżerom zarządzającym zdrowiem w zakładach pracy w edukacji zdrowotnej personelu. Jednym z nich jest broszura informacyjna pt. „Zachowania prozdrowotne związane ze stylem życia w kontekście ekspozycji zawodowej – Jak pozostać aktywnym zawodowo mimo upływu czasu i pogarszania się zdrowia? Dlaczego warto pracować jak najdłużej?”. Pomaga ona zrozumieć, jak istotne jest – w aspekcie zdrowotnym, ekonomicznym i społecznym – jak najdłuższe kontynuowanie aktywności zawodowej. Dostarcza wiedzy na temat zmian zachodzących wraz z wiekiem w organizmie człowieka, a więc przyczyn malejącej zdolności do pracy. Eksperci w opracowaniu opisują siedem obszarów, które warto wspierać, aby skutecznie i długofalowo utrzymywać zdrowie i aktywność zawodową. Są to dobre zdrowie psychiczne, sprzyjająca zdrowiu atmosfera w miejscu pracy, równowaga pomiędzy życiem zawodowym a osobistym, zbilansowana dieta i prawidłowe nawyki żywieniowe, aktywność fizyczna, ograniczenie konsumpcji substancji psychoaktywnych, ergonomia i organizacja pracy. Ponadto autorzy broszury pokazują, jak w firmie – we współpracy z pracodawcami i menedżerami – planować obowiązki zawodowe tak, by wykorzystać doświadczenie i potencjał starzejących się pracowników, uwzględniając ich ograniczenia.

Dodatkowo w ramach projektu „Praca na zdrowie” zebrano w jednym miejscu wartościowe materiały edukacyjne adresowane do pracowników, które zostały opracowane w innych projektach i/lub przez inne instytucje. Pogrupowano je tematycznie zgodnie z siedmioma wyżej wymienionymi obszarami istotnymi dla poprawy/utrzymywania dobrego zdrowia.

Ponadto przypominamy, że w projekcie powołano Centrum Konsultacyjne, w ramach którego eksperci Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi mogą podpowiedzieć menadżerom przydatne zasady i techniki komunikowania pracownikom o sprawach zdrowia.

W trakcie realizacji projektu zespół IMP będzie m.in.:
• wspierał osoby wdrażające działania prozdrowotne w firmach poprzez możliwość korzystania z bezpłatnych konsultacji udzielanych przez ekspertów IMP;
• rozwijał kompleksowy model przeciwdziałania wczesnemu wykluczeniu z rynku pracy poprzez poradnictwo i wczesne interwencje w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku lub w wyuczonym zawodzie;
• opracowywał narzędzia (kwestionariusze) pomocne w zakładach pracy w diagnozie potrzeb i oczekiwań zdrowotnych personelu, ocenie kultury organizacyjnej dotyczącej zdrowia oraz ewaluacji działań prozdrowotnych podjętych wśród pracowników;
• organizował kampanie edukacyjne, webinaria i konferencje dotyczące wpływu czynników zawodowych, środowiskowych i związanych ze stylem życia na stan zdrowia oraz sposoby zarządzania tym wpływem;
• upowszechniał ideę promocji zdrowia zróżnicowanych pokoleń pracowników w kontekście potrzeby wzmacniania i wydłużania ich zdolności do wykonywania pracy.

Z konsultacji mogą skorzystać wszystkie firmy zlokalizowane w Polsce, niezależnie od wielkości, formy własności i profilu działalności oraz zaawansowania realizowanych działań prozdrowotnych dla pracowników. Zapraszamy do kontaktu pracodawców, menadżerów, specjalistów HR, PR, EB, CSR, BHP i medycyny pracy.

Zakres tematyczny konsultacji jest bardzo szeroki. W ich trakcie od ekspertów IMP można uzyskać informacje m.in.:
• Jak przeciwdziałać wczesnemu wykluczeniu z rynku pracy poprzez poradnictwo i wczesne interwencje w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku lub w wyuczonym zawodzie?
• Jak poprzez wpływ na styl życia pracowników podnieść produktywność i ograniczyć absencję wynikającą z chorób, dolegliwości i procesów starzenia się?
• Jak prowadzić diagnozę potrzeb zdrowotnych personelu, m.in. jak przygotować odpowiednią ankietę dla różnych grup wiekowych, jak rozmawiać na tematy drażliwe, jak interpretować i przedstawiać zebrane wyniki?
• Jak podnieść skuteczność benefitów prozdrowotnych, m.in. jak monitorować i oceniać firmowe inwestycje w zdrowie, dostosować ofertę do stanu zdrowia różnych wiekowo pracowników, włączyć personel w działania prozdrowotne i ograniczyć nieracjonalne wydatki na zdrowie?
• Jak zaplanować, wdrożyć i rozwijać strategię promocji zdrowia personelu, m.in. jak dobrać zespół, wyznaczyć i komunikować prozdrowotne cele, zdefiniować problemy, wybrać metody wspierania zachowań prozdrowotnych, budować kulturę organizacyjną sprzyjającą zdrowiu, wykorzystać promocję zdrowia w budowaniu wizerunku firmy?
• Jak przeciwdziałać malejącej sprawności fizycznej i radzić sobie z obciążeniem pracą wraz z wiekiem, w tym jak ocenić fizyczne obciążenie pracą na różnych stanowiskach, wykorzystać wyniki tej oceny dla poprawy warunków pracy i wzmacniania zdrowia pracowników; jak dokonać oceny ergonomicznej stanowisk pracy, urządzeń i narzędzi, organizacji i sposobów jej wykonywania oraz zaplanować i wdrożyć działania naprawcze?
• Jak zapobiegać negatywnym skutkom zdrowotnym pracy zmianowej oraz zrealizować działania edukacyjne i profilaktyczne w tym zakresie?
• Jak ocenić ryzyko zawodowe w odniesieniu do czynników chemicznych i biologicznych w środowisku pracy oraz przygotować zalecenia dla pracowników eksponowanych na te czynniki?
• Jak ocenić psychospołeczne warunki pracy i ich wpływ na zdrowie, samopoczucie, zadowolenie i efektywność pracy oraz jak realizować działania edukacyjne i interwencyjne adresowane do różnych grup zawodowych?

Dla wspólnego bezpieczeństwa w dobie pandemii COVID-19 preferujemy kontakt mailowy, telefoniczny lub w formie telekonferencji. W zależności od sytuacji epidemicznej istnieje możliwość kontaktu osobistego w siedzibie IMP (Łódź, ul. Św. Teresy od Dzieciątka Jezus 8).

Zapotrzebowanie na konsultację wraz z ich zakresem tematycznym lub konkretnym pytaniem, na które ma odpowiedzieć ekspert IMP, należy zgłaszać mailowo na adres pracanazdrowie@imp.lodz.pl, lub poprzez formularz kontaktowy dostępny na stronie projektu, w zakładce Centrum Konsultacyjne W ciągu 3 dni roboczych od wysłania wiadomości, ekspert IMP podejmie kontakt w celu ustalenia konkretnego terminu konsultacji lub bezpośrednio odpowie na zadane pytania. Dodatkowo Centrum Konsultacyjne uruchomiło możliwość kontaktu telefonicznego. Pod numerem telefonu 42 631 45 38 można uzyskać wszelkich informacji organizacyjnych dotyczących konsultacji (w tym m.in. umówić ich termin).

Podstawowym źródłem danych o projekcie jest strona www.pracanazdrowie.pl. Tutaj znajdziecie Państwo wszystkie informacje na temat bieżących i planowanych przedsięwzięć (m.in. szkoleń i konsultacji działań prozdrowotnych w firmach), a także produkty projektu (m.in. opracowane poradniki czy kwestionariusze pomocne w przeprowadzaniu diagnozy potrzeb i ocenie wdrożonych działań z zakresu promocji zdrowia pracowników).
Ponadto informacje o projekcie na bieżąco są uzupełniane na:
• Facebook’u projektu Praca na Zdrowie,
• Facebook’u Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi,
• Facebook’u Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy ,
• Facebook’u Kliniki Chorób Zawodowych i Zdrowia Środowiskowego,
• LinkedIn Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi,
• LinkedIn Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy,
• Kanale YouTube Praca na Zdrowie.

W ramach projektu IMP planuje zorganizować webinaria dla pracodawców i profesjonalistów zajmujących się zarządzaniem zdrowiem pracowników (w tym służby medycyny pracy). Łącznie w latach 2022 – 2025 będzie to 9 wydarzeń tego rodzaju. Ponadto pod koniec 2025 roku odbędzie się konferencja podsumowująca realizacje projektu.
Zachęcamy do śledzenia strony internetowej projektu (www.pracanazdrowie.pl) oraz naszych mediów społecznościowych, w których na bieżąco będziemy Państwa informować o naszej ofercie szkoleniowej.

W ramach nowej edycji NPZ IMP zamierza opracować szereg publikacji wspierających pracodawców, specjalistów BHP, HR i medycyny pracy w realizacji działań na rzecz zdrowia różnych pokoleń personelu. Są to m.in.:
• narzędzia (kwestionariusze) do zaimplementowania w zakładach pracy służące diagnozie potrzeb i oczekiwań zdrowotnych personelu, ocenie kultury organizacyjnej związanej ze zdrowiem, a także ewaluacji jakości i efektów wdrożonych działań prozdrowotnych;
• przetłumaczony i zaadaptowany do warunków polskich „Toolkit for Workplaces”, będący efektem międzynarodowego projektu CHRODIS PLUS, zawierający cenne wskazówki dotyczące organizacji promocji zdrowia w zakładach pracy w siedmiu obszarach tematycznych: odżywianie, aktywność fizyczna, ergonomia, zdrowie psychiczne, powroty do pracy po długotrwałej chorobie, klimat społeczny w organizacji, ograniczanie konsumpcji substancji psychoaktywnych (zob. Workplaces thrive by taking care of their personnel: The CHRODIS PLUS Toolkit for employee health shows how);
• pakiet materiałów dla profesjonalistów służby medycyny pracy m.in. dotyczący przeciwdziałania wczesnemu wykluczeniu personelu z rynku pracy poprzez poradnictwo i wczesne interwencje w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku lub w wyuczonym zawodzie.

Sondaż IMP zrealizowany w reprezentacji średnich i dużych zakładów pracy w Polsce potwierdza, że niewiele firm (37%) zna potrzeby zdrowotne swoich pracowników. Tymczasem dobra diagnoza potrzeb i oczekiwań zdrowotnych załogi i na tej podstawie dobranie właściwych celów przedsięwzięć prozdrowotnych w firmie jest jednym z kluczowych warunków ich powodzenia. W związku z tym w najnowszej edycji NPZ Instytut Medycyny Pracy zaplanował działania wspierające menadżerów promocji zdrowia w przeprowadzaniu odpowiedniej diagnozy potrzeb i oczekiwań zdrowotnych personelu. Należą do nich:
• konsultacje z ekspertami IMP, w trakcie których możecie Państwo przedyskutować poszczególne etapy i sposoby przeprowadzania takiej diagnozy;
• opracowanie i upowszechnienie narzędzi służących realizacji takiej diagnozy w zakładach pracy, a także instrukcję ich wykorzystania w firmach i rekomendacje dotyczące sposobu opracowania i interpretacji zgromadzonych danych. Mowa tu o:
– kwestionariuszu do subiektywnej oceny stanu zdrowia personelu (2021 r.),
– kwestionariuszu do oceny zachowań i postaw personelu wobec zdrowia (2022 r.),
– kwestionariuszu do diagnozy kultury organizacyjnej związanej ze zdrowiem (2023 r.);
• webinaria w trakcie których przybliżymy Państwu zasady organizacji i przeprowadzania prac związanych z gromadzeniem danych wyjściowych na temat zdrowia personelu, w tym praktyczne aspekty wykorzystania opracowanych kwestionariuszy.

Kwestionariusz ankiety będzie składał się z 7 części (moduły A-G). Cześć A będzie zawierać pytania o ogólną samoocenę stanu zdrowia, a także osobno o ocenę stanu zdrowia psychicznego. Pytania związane z ryzykiem rezygnacji z pracy ze względu na stan zdrowia w kontekście starzenia się będą znajdowały się w części B. W części C zostaną zgrupowane pytania ogólnie ukazujące stosunek pracowników do dbania o własne zdrowie. Części D i E będą obejmować szeroki zakres zróżnicowanych, szczegółowych aspektów/ujęć zdrowia, które dopiero łącznie dają jego możliwie szeroki obraz (uwzględnione zostaną tu m.in. pytania o zdrowie fizyczne, seksualne, finansowe, duchowe, społeczne czy psychiczne). Oceny zdrowia w kontekście pracy będą znajdować się w części F (pytania te diagnozują wybrane elementy stanu zdrowia potencjalnie warunkowane wpływem aktywności zawodowej). Ostatnim elementem kwestionariusza będzie tzw. „metryczka” (część G) – grupuje ona pytania dotyczące usytuowania respondenta w strukturze społecznej. Dane z tej części będą użyteczne w analizie zróżnicowań stanu zdrowia pomiędzy wyodrębnionymi grupami pracowników (np. w odmiennych pokoleniach).

Tak. Narzędzie, które zostanie udostępnione to nie tylko kwestionariusz ankiety, ale także instrukcja dotycząca tego, jak przeprowadzić badanie oraz jak analizować zebrane wyniki. Narzędzie będzie składać się z takich elementów jak:
• rekomendacje dotyczące sposobu opracowania, interpretacji i wykorzystania zgromadzonych danych;
• opis rekomendowanej metodyki wykorzystania kwestionariusza w organizacji.
Jeśli realizacja badań przy pomocy kwestionariusza ankiety, który udostępnimy jest dla Państwa dużym wyzwaniem zapraszamy do Centrum Konsultacyjnego, które w ramach bezpłatnego poradnictwa może wspomóc proces planowania oraz wdrażania korzystania z tego narzędzia.

Projektując ofertę działań prozdrowotnych dedykowanych pracownikom kluczowe jest, aby uwzględnić ich potrzeby i oczekiwania, a także możliwości firmy. Udostępniona ankieta jest pierwszym z serii pięciu narzędzi, z których każde eksploruje innych obszar uwarunkowań sytuacji zdrowotnej organizacji. Pozostałe narzędzia tworzone w ramach projektu będą poruszały kolejne aspekty – ocenę zachowań i postaw personelu wobec zdrowia i diagnozę kultury organizacyjnej związanej ze zdrowiem. Ponadto dla organizacji, które już prowadzą działania prozdrowotne dla pracowników bardzo przydatne będą narzędzia dotyczące ewaluacji jakości wdrożenia programu promocji zdrowia oraz efektów wdrożenia działań prozdrowotnych. Wszystkie stworzone w ramach projektu narzędzia będziemy sukcesywnie publikować w tym i następnych latach – zachęcamy do korzystania ze wszystkich ankiet, co umożliwi uzyskanie bardziej wielowymiarowych danych a tym samym da lepszy obraz potrzeb pracowników i uwarunkowań wewnątrz organizacji.

Kwestionariusz – opracowany w Krajowym Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy – dotyczy zdrowia, które przez wielu traktowane jest jako kwestia osobista, prywatna, a nawet drażliwa. Stąd obawa menadżerów firm o niską zwrotność odpowiedzi uzyskanych od pracowników jest uzasadniona. Jak w związku z tym zminimalizować ryzyko niechęci personelu do uczestnictwa w takim badaniu ankietowym?

Kwestią kluczową jest pozytywny klimat społeczny wokół takiego badania w firmie. Idzie o to, by pracownicy wiedzieli, jaki jest cel takiej analizy, tj. zidentyfikowanie głównych, subiektywnie postrzeganych problemów zdrowotnych załogi (a nie poszczególnych pracowników), po to by następnie przy udziale personelu (jego przedstawicieli) zaplanować odpowiednie działania wellbeingowe w zakładzie pracy.

Organizatorzy takiego badania muszą zapewnić pracownikom dobrowolność uczestnictwa, a także możliwość udzielania odpowiedzi w sposób anonimowy (tak by personel miał pewność, że nie da się połączyć jakichkolwiek odpowiedzi z konkretnymi pracownikami, którzy ich udzieli). Warto rozważyć zlecenie opracowania wyników ankiety zewnętrznemu podmiotowi. Może to być przykładowo lekarz współpracujący z danym zakładem pracy, który z racji swej roli zawodowej jest zobligowany do zapewnienia poufności informacji dotyczących indywidualnego stanu zdrowia. Innym rozwiązaniem jest zaproszenie zewnętrznej instytucji, posiadającej dużą renomę, która jest wyspecjalizowana w tego typu diagnozach i nie jest powiązana z pracodawcą (m.in. znany ośrodek badania opinii społecznej, doświadczony dostawca usług medycznych/prozdrowotnych czy instytucja naukowa, np. Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi).

Wszystkie te kwestie powinny być odpowiednio komunikowane wewnętrznie w organizacji. Mowa tu o wiarygodnym, zrozumiałym, docierającym do wszystkich pracowników, wykorzystującym wielorakie kanały komunikacji wyjaśnieniu powodów takiej diagnozy, sposobu i harmonogramu przeprowadzenia badania ankietowego, procedur zapewnienia anonimowości/poufności indywidualnych odpowiedzi, sposobu/trybu opracowania i prezentowania zebranych ustaleń. Dobrą praktyką jest zapoznanie personelu z treścią ankiety przed rozpoczęciem badania. Warto zadbać, by komunikacja ta miała charakter otwarty i dwustronny, tzn. by pracownicy mogli publicznie wyrażać swoje obawy, zadawać pytania i uzyskiwać satysfakcjonujące ich odpowiedzi.

Więcej na temat budowania w firmie pozytywnego klimatu społecznego wokół badania samooceny zdrowia personelu można znaleźć w pakiecie materiałów edukacyjnych dołączonych do kwestionariusza (zob. Kwestionariusz subiektywnej oceny zdrowia pracowników). Kwestie te mogą być również szczegółowo omówione z autorami narzędzia telefonicznie w trakcie bezpłatnych konsultacji realizowanych w ramach Centrum Konsultacyjnego, będącego jednym z działań organizowanych w projekcie Praca na Zdrowie.

Uzyskanie zgody pracodawcy na przeprowadzenie badania autooceny zdrowia pracowników firmy jest sprawą kluczową. Bez jego przychylności zainicjowanie takiego przedsięwzięcia nie będzie możliwe. Tymczasem wielu pracodawców ma obawy związane z jego realizacją, np. czy firma ma prawo wchodzić w ten sposób w prywatną, drażliwą sferę życia pracowników jaką jest ich zdrowie, czy będą oni chcieli odpowiedzieć na pytania ankiety, czy firma będzie w stanie odpowiedzieć na zidentyfikowane i zdefiniowane dzięki badaniu problemy zdrowotne załogi. Takie wątpliwości są zupełnie normalne. Rolą menadżera ds. zdrowia jest ich rozpoznanie i rozwianie poprzez dyskusję i rzetelne przedstawienie szeregu informacji nt. badania.

Pracodawca powinien w trakcie takiej rozmowy poznać cele badania. Jednym z nich jest diagnoza stanu wyjściowego. Idzie tu o zebranie informacji na temat subiektywnego postrzegania różnych aspektów stanu własnego zdrowia, dobrowolnie i anonimowo udzielanych przez indywidualnych pracowników, a następnie zagregowanie i analiza tych danych i na tej podstawie określenie głównych problemów zdrowotnych personelu. Jest to punktem wyjścia do zaplanowanie odpowiednich działań wellbeingowych w organizacji. Badanie przeprowadzane w firmie w sposób cykliczny może również służyć ewaluacji (ocenie) zmian zachodzących w sferze zdrowia pracowników, a więc skuteczności wdrożonych przedsięwzięć prozdrowotnych.

Dodatkową korzyścią z realizacji takiej diagnozy jest pokazanie personelowi, że dla pracodawcy zdrowie załogi jest ważną kwestią, zasobem, o którym warto dbać. W tym kontekście niezbędne jest przedyskutowanie roli pracodawcy w realizacji omawianego badania ankietowego. Warto bowiem, by było ono oficjalnie wspierane przez zarząd, dyrekcję, najwyższe kierownictwo. Poza budowaniem w ten sposób wizerunku pracodawcy troszczącego się o zdrowie załogi, takie rozwiązanie znacząco podnosi prestiż, rangę diagnozy w organizacji.

Badanie samooceny zdrowia personelu jest dobrym punktem wyjścia do włączania załogi (jej przedstawicieli) w proces planowania i organizacji działań wellbeingowych. Zaangażowanie pracowników na tym polu (zgodnie z zasadą „nic o nas bez nas”) znacząco sprzyja budowaniu ich motywacji do skorzystania z firmowej oferty prozdrowotnej.

Ważne jest zapoznanie pracodawcy ze strukturą takiego narzędzia, przedyskutowanie jej, ewentualnie wprowadzenie pewnych modyfikacji, by dostosować je do specyfiki, potrzeb konkretnej firmy czy pracowników. Część A to pytania o ogólną samoocenę stanu zdrowia, a także osobno o ocenę stanu zdrowia psychicznego. Część B grupuje pytania związane z ryzykiem rezygnacji z pracy ze względu na stan zdrowia w kontekście starzenia się. Część C to pytania ogólnie ukazujące stosunek pracowników do dbania o własne zdrowie. Mówią one o miejscu troski o zdrowie wśród innych wartości, uznawanej roli zdrowego stylu życia i subiektywnym postrzeganiu możliwości jego realizacji. Negatywne oceny w tym zakresie zwracają uwagę na potrzebę rozwijania wśród personelu motywacji do zdrowego stylu życia i zwiększania możliwości jego prowadzenia, choćby poprzez sprzyjające temu interwencje w środowisku pracy. Części D i E obejmują szeroki zakres zróżnicowanych, szczegółowych aspektów/ujęć zdrowia, które dopiero łącznie dają jego możliwie szeroki obraz. Uwzględnione zostały tu m.in. pytania o zdrowie fizyczne, seksualne, finansowe, duchowe, społeczne czy psychiczne. Część F dotyczy oceny zdrowia w kontekście pracy. Pytania te diagnozują wybrane elementy stanu zdrowia potencjalnie warunkowane wpływem aktywności zawodowej. Część G (tzw. „metryczka”) grupuje pytania dotyczące usytuowania respondenta w strukturze społecznej (w oparciu o płeć, wykształcenie, rodzaj wykonywanej pracy).

Kolejną kwestią jest przedyskutowanie z pracodawcą wszystkich szczegółów dotyczących realizacji diagnozy, tak by zbudować wokół niej pozytywny klimat społeczny w organizacji i zdobyć przychylność personelu do wzięcia w niej udziału. Mowa tu m.in. o zapewnieniu pracownikom anonimowości i dobrowolności uczestnictwa w badaniu czy możliwości dwustronnej i otwartej komunikacji na jego temat (tak by mogli publicznie wyrażać swoje obawy, zadawać pytania i uzyskiwać satysfakcjonujące ich odpowiedzi).

Więcej informacji na temat kwestionariusza samooceny zdrowia pracowników i zasad przeprowadzania diagnozy w oparciu o to narzędzie, które mogą być przydane w trakcie rozmowy z pracodawcą, można znaleźć w pakiecie materiałów edukacyjnych dołączonych do kwestionariusza (zob. Kwestionariusz subiektywnej oceny zdrowia pracowników).

Zapraszamy również do przedyskutowania z autorami narzędzia wszelkich wątpliwości dotyczących komunikowania pracodawcy o badaniu. Możliwość taką dają bezpłatne konsultacje organizowane w ramach projektu. Więcej informacji na temat konsultacji, w tym interaktywny formularz zgłoszeniowy, można znaleźć w zakładce Centrum Konsultacyjne.