W najnowszej edycji Narodowego Programu Zdrowia Instytut Medycyny Pracy w Łodzi wspiera działania menadżerów promocji zdrowia w przeprowadzaniu diagnozy potrzeb i oczekiwań zdrowotnych personelu. Jednym z narzędzi mających temu służyć jest kwestionariusz do subiektywnej oceny stanu zdrowia. Otrzymaliśmy szereg pytań dotyczących możliwości wykorzystania tego kwestionariusza ankiety w firmie oraz obszarów tematycznych z jakich się składa. Poniżej prezentujemy przykłady najczęściej zadawanych pytań dotyczących kwestionariusza wraz z odpowiedziami.
Zależy mi na rozszerzeniu dotychczas prowadzonych działań skupionych wokół diagnozy sytuacji zdrowotnej personelu w mojej organizacji. Jestem zainteresowany wykorzystaniem kwestionariuszy, które są przez państwa udostępniane w ramach projektu. Pierwszy z nich ma służyć subiektywnej ocenie stanu zdrowia pracowników. Jakie zagadnienia są w nim poruszone? Jakie tematy obejmuje to narzędzie?
Kwestionariusz ankiety składa się z 7 części (moduły A-G). Cześć A zawiera pytania o ogólną samoocenę stanu zdrowia, a także osobno o ocenę stanu zdrowia psychicznego. Pytania związane z ryzykiem rezygnacji z pracy ze względu na stan zdrowia w kontekście starzenia się znajdują się w części B. W części C zostały zgrupowane pytania ogólnie ukazujące stosunek pracowników do dbania o własne zdrowie. Części D i E obejmują szeroki zakres zróżnicowanych, szczegółowych aspektów/ujęć zdrowia, które dopiero łącznie dają jego możliwie szeroki obraz (uwzględnione są tu m.in. pytania o aktywność fizyczną, jakość snu, zdrowie w aspekcie fizycznym, psychicznym i społecznym). Elementy oceny zdrowia w kontekście pracy zawodowej znajdują się w części F (pytania te diagnozują wybrane elementy stanu zdrowia potencjalnie warunkowane wpływem aktywności zawodowej). Ostatnim elementem kwestionariusza jest tzw. „metryczka” (cześć G) – obejmuje ona pytania dotyczące zmiennych socjo-demograficznych takich jak płeć, wiek, wykształcenie i charakter wykonywanej pracy. Dane z tej części są użyteczne w analizie zróżnicowań stanu zdrowia pomiędzy wyodrębnionymi grupami pracowników (np. według wieku).
Planuję wykorzystać udostępnianą w ramach projektu ankietę w moje firmie – realizacja badań ankietowych to coś nowego w naszej organizacji. Czy bez wsparcia profesjonalistów będziemy w stanie dokonać analizy zebranych danych?
Tak. Narzędzie, które udostępniamy to nie tylko kwestionariusz ankiety ale także instrukcja dotycząca tego, jak przeprowadzić badanie oraz jak analizować zebrane wyniki. Narzędzie składa się z takich elementów jak:
- rekomendacje dotyczące sposobu opracowania, interpretacji i wykorzystania zgromadzonych danych,
- opis rekomendowanej metodyki wykorzystania kwestionariusza w organizacji.
Jeśli realizacja badań przy pomocy kwestionariusza ankiety, który udostępnimy jest dla Państwa dużym wyzwaniem zapraszamy do kontaktu (na adres e-mail pracanazdrowie@imp.lodz.pl lub pod nr telefonu 42 6314 538) z autorami kwestionariusza z Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy którzy, w ramach bezpłatnych konsultacji (realizowanych z NPZ), mogą wspomóc proces planowania oraz wdrażania korzystania z tego narzędzia.
Planujemy w zakładzie pracy przeprowadzić diagnozę sytuacji zdrowotnej personelu, a następnie, na podstawie uzyskanych danych, stworzyć ofertę działań wspierających zdrowie pracowników. Czy wykorzystanie tego kwestionariusza wystarczy, aby dobrze poznać i zdefiniować potrzeby pracowników w tym zakresie?
Projektując ofertę działań prozdrowotnych dedykowanych pracownikom kluczowe jest, aby uwzględnić ich potrzeby i oczekiwania, a także możliwości firmy. Udostępniona ankieta jest pierwszym z serii pięciu narzędzi, z których każde eksploruje innych obszar uwarunkowań sytuacji zdrowotnej organizacji. Pozostałe narzędzia tworzone w ramach projektu będą poruszały kolejne aspekty – ocenę zachowań i postaw personelu wobec zdrowia i diagnozę kultury organizacyjnej związanej ze zdrowiem. Ponadto dla organizacji, które już prowadzą działania prozdrowotne dla pracowników bardzo przydatne będą narzędzia dotyczące ewaluacji jakości wdrożenia programu promocji zdrowia oraz efektów wdrożenia działań prozdrowotnych. Wszystkie stworzone w ramach projektu narzędzia będziemy sukcesywnie publikować w tym i następnych latach – zachęcamy do korzystania ze wszystkich ankiet, co umożliwi uzyskanie bardziej wielowymiarowych danych a tym samym da lepszy obraz potrzeb pracowników i uwarunkowań wewnątrz organizacji.
Chcielibyśmy w firmie przeprowadzić diagnozę samooceny zdrowia personelu w oparciu o kwestionariusz opracowany w Instytucie Medycyny Pracy. Obawiamy się jednak o niską zwrotność odpowiedzi. Co możemy zrobić, by zwiększyć chęć uczestnictwa pracowników w tego rodzaju badaniu?
Kwestionariusz – opracowany w Krajowym Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy – dotyczy zdrowia, które przez wielu traktowane jest jako kwestia osobista, prywatna, a nawet drażliwa. Stąd obawa menadżerów firm o niską zwrotność odpowiedzi uzyskanych od pracowników jest uzasadniona. Jak w związku z tym zminimalizować ryzyko niechęci personelu do uczestnictwa w takim badaniu ankietowym?
Kwestią kluczową jest pozytywny klimat społeczny wokół takiego badania w firmie. Idzie o to, by pracownicy wiedzieli, jaki jest cel takiej analizy, tj. zidentyfikowanie głównych, subiektywnie postrzeganych problemów zdrowotnych załogi (a nie poszczególnych pracowników), po to by następnie przy udziale personelu (jego przedstawicieli) zaplanować odpowiednie działania wellbeingowe w zakładzie pracy.
Organizatorzy takiego badania muszą zapewnić pracownikom dobrowolność uczestnictwa, a także możliwość udzielania odpowiedzi w sposób anonimowy (tak by personel miał pewność, że nie da się połączyć jakichkolwiek odpowiedzi z konkretnymi pracownikami, którzy ich udzieli). Warto rozważyć zlecenie opracowania wyników ankiety zewnętrznemu podmiotowi. Może to być przykładowo lekarz współpracujący z danym zakładem pracy, który z racji swej roli zawodowej jest zobligowany do zapewnienia poufności informacji dotyczących indywidualnego stanu zdrowia. Innym rozwiązaniem jest zaproszenie zewnętrznej instytucji, posiadającej dużą renomę, która jest wyspecjalizowana w tego typu diagnozach i nie jest powiązana z pracodawcą (m.in. znany ośrodek badania opinii społecznej, doświadczony dostawca usług medycznych/prozdrowotnych czy instytucja naukowa, np. Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi).
Wszystkie te kwestie powinny być odpowiednio komunikowane wewnętrznie w organizacji. Mowa tu o wiarygodnym, zrozumiałym, docierającym do wszystkich pracowników, wykorzystującym wielorakie kanały komunikacji wyjaśnieniu powodów takiej diagnozy, sposobu i harmonogramu przeprowadzenia badania ankietowego, procedur zapewnienia anonimowości/poufności indywidualnych odpowiedzi, sposobu/trybu opracowania i prezentowania zebranych ustaleń. Dobrą praktyką jest zapoznanie personelu z treścią ankiety przed rozpoczęciem badania. Warto zadbać, by komunikacja ta miała charakter otwarty i dwustronny, tzn. by pracownicy mogli publicznie wyrażać swoje obawy, zadawać pytania i uzyskiwać satysfakcjonujące ich odpowiedzi.
Więcej na temat budowania w firmie pozytywnego klimatu społecznego wokół badania samooceny zdrowia personelu można znaleźć w pakiecie materiałów edukacyjnych dołączonych do kwestionariusza (zob. Kwestionariusz subiektywnej oceny zdrowia pracowników). Kwestie te mogą być również szczegółowo omówione z autorami narzędzia telefonicznie w trakcie bezpłatnych konsultacji realizowanych w ramach Centrum Konsultacyjnego, będącego jednym z działań organizowanych w projekcie Praca na Zdrowie.
Jestem specjalistą ds. bhp i wellbeingu w mojej firmie. Chciałbym uzyskać zgodę pracodawcy na przeprowadzenie badania samooceny zdrowia pracowników w oparciu o kwestionariusz opracowany w Projekcie „Praca na Zdrowie”. Jakimi argumentami mogę go do tego przekonać?
Uzyskanie zgody pracodawcy na przeprowadzenie badania autooceny zdrowia pracowników firmy jest sprawą kluczową. Bez jego przychylności zainicjowanie takiego przedsięwzięcia nie będzie możliwe. Tymczasem wielu pracodawców ma obawy związane z jego realizacją, np. czy firma ma prawo wchodzić w ten sposób w prywatną, drażliwą sferę życia pracowników jaką jest ich zdrowie, czy będą oni chcieli odpowiedzieć na pytania ankiety, czy firma będzie w stanie odpowiedzieć na zidentyfikowane i zdefiniowane dzięki badaniu problemy zdrowotne załogi. Takie wątpliwości są zupełnie normalne. Rolą menadżera ds. zdrowia jest ich rozpoznanie i rozwianie poprzez dyskusję i rzetelne przedstawienie szeregu informacji nt. badania.
Pracodawca powinien w trakcie takiej rozmowy poznać cele badania. Jednym z nich jest diagnoza stanu wyjściowego. Idzie tu o zebranie informacji na temat subiektywnego postrzegania różnych aspektów stanu własnego zdrowia, dobrowolnie i anonimowo udzielanych przez indywidualnych pracowników, a następnie zagregowanie i analiza tych danych i na tej podstawie określenie głównych problemów zdrowotnych personelu. Jest to punktem wyjścia do zaplanowanie odpowiednich działań wellbeingowych w organizacji. Badanie przeprowadzane w firmie w sposób cykliczny może również służyć ewaluacji (ocenie) zmian zachodzących w sferze zdrowia pracowników, a więc skuteczności wdrożonych przedsięwzięć prozdrowotnych.
Dodatkową korzyścią z realizacji takiej diagnozy jest pokazanie personelowi, że dla pracodawcy zdrowie załogi jest ważną kwestią, zasobem, o którym warto dbać. W tym kontekście niezbędne jest przedyskutowanie roli pracodawcy w realizacji omawianego badania ankietowego. Warto bowiem, by było ono oficjalnie wspierane przez zarząd, dyrekcję, najwyższe kierownictwo. Poza budowaniem w ten sposób wizerunku pracodawcy troszczącego się o zdrowie załogi, takie rozwiązanie znacząco podnosi prestiż, rangę diagnozy w organizacji.
Badanie samooceny zdrowia personelu jest dobrym punktem wyjścia do włączania załogi (jej przedstawicieli) w proces planowania i organizacji działań wellbeingowych. Zaangażowanie pracowników na tym polu (zgodnie z zasadą „nic o nas bez nas”) znacząco sprzyja budowaniu ich motywacji do skorzystania z firmowej oferty prozdrowotnej.
Ważne jest zapoznanie pracodawcy ze strukturą takiego narzędzia, przedyskutowanie jej, ewentualnie wprowadzenie pewnych modyfikacji, by dostosować je do specyfiki, potrzeb konkretnej firmy czy pracowników. Część A to pytania o ogólną samoocenę stanu zdrowia, a także osobno o ocenę stanu zdrowia psychicznego. Część B grupuje pytania związane z ryzykiem rezygnacji z pracy ze względu na stan zdrowia w kontekście starzenia się. Część C to pytania ogólnie ukazujące stosunek pracowników do dbania o własne zdrowie. Mówią one o miejscu troski o zdrowie wśród innych wartości, uznawanej roli zdrowego stylu życia i subiektywnym postrzeganiu możliwości jego realizacji. Negatywne oceny w tym zakresie zwracają uwagę na potrzebę rozwijania wśród personelu motywacji do zdrowego stylu życia i zwiększania możliwości jego prowadzenia, choćby poprzez sprzyjające temu interwencje w środowisku pracy. Części D i E obejmują szeroki zakres zróżnicowanych, szczegółowych aspektów/ujęć zdrowia, które dopiero łącznie dają jego możliwie szeroki obraz. Uwzględnione zostały tu m.in. pytania o zdrowie fizyczne, seksualne, finansowe, duchowe, społeczne czy psychiczne. Część F dotyczy oceny zdrowia w kontekście pracy. Pytania te diagnozują wybrane elementy stanu zdrowia potencjalnie warunkowane wpływem aktywności zawodowej. Część G (tzw. „metryczka”) grupuje pytania dotyczące usytuowania respondenta w strukturze społecznej (w oparciu o płeć, wykształcenie, rodzaj wykonywanej pracy).
Kolejną kwestią jest przedyskutowanie z pracodawcą wszystkich szczegółów dotyczących realizacji diagnozy, tak by zbudować wokół niej pozytywny klimat społeczny w organizacji i zdobyć przychylność personelu do wzięcia w niej udziału. Mowa tu m.in. o zapewnieniu pracownikom anonimowości i dobrowolności uczestnictwa w badaniu czy możliwości dwustronnej i otwartej komunikacji na jego temat (tak by mogli publicznie wyrażać swoje obawy, zadawać pytania i uzyskiwać satysfakcjonujące ich odpowiedzi).
Więcej informacji na temat kwestionariusza samooceny zdrowia pracowników i zasad przeprowadzania diagnozy w oparciu o to narzędzie, które mogą być przydane w trakcie rozmowy z pracodawcą, można znaleźć w pakiecie materiałów edukacyjnych dołączonych do kwestionariusza (zob. Kwestionariusz subiektywnej oceny zdrowia pracowników).
Zapraszamy również do przedyskutowania z autorami narzędzia wszelkich wątpliwości dotyczących komunikowania pracodawcy o badaniu. Możliwość taką dają bezpłatne konsultacje organizowane w ramach projektu. Więcej informacji na temat konsultacji, w tym interaktywny formularz zgłoszeniowy, można znaleźć w zakładce Centrum Konsultacyjne.
Więcej pytań i odpowiedzi dotyczących kwestionariusza, projektu oraz aktualnie realizowanych działań, można znaleźć w zakładce Q&A.